Разработка требований к персоналу

а) реализация определенных процедур и линий поведения, соблюдение которых - способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении;

б) контроль, который позволяет исключить отклонения от запланированных этапов проведения работ, сопровождающих их выполнение инструкций;

в) формирование определенных процедур и линий поведения, соблюдение которых есть способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении;

г) все вышеперечисленные ответы верны.

7. Бюннер выделяет два основных этапа организации и осуществления маркетинга персонала:

а) информационный и контролирующий;

б) информационный и коммуникационный;

в) организационный и коммуникационный;

г) реализации и коомуникации.

8. Реализация коммуникационной функции маркетинга включает:

а) сегментацию;

б) рекламно-презентационные мероприятия;

в) деловую оценку персонала;

г) связи с общественностью.

9. Инструментами работы с общественностью служат следующие мероприятия:

а) привлекательное оформление информации о предприятии (включая отчетную и текущую);

б) презентации в школах и вузах;

в) спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в том числе их организация, или программы защиты окружающей среды);

г) оплата договорных отношений с учебными заведениями.

10. К методам исследования персонала при получении маркетинговой информации не относятся:

а) тестирование;

б) различные варианты групповых дискуссий;

в) наблюдение;

г) нет верного ответа.

11. Внутреннее исследование персонала включает:

а) анализ причин текучести;

б) определение структурных изменений на внутреннем рынке труда (возрастная структура, численность занятых и др.);

в) выявление у сотрудников фактических способностей и потенциала, возможного для реализации в будущем;

г) все вышеперечисленные ответы верны.

12. Внешнее исследование персонала включает:

а) анализ профессионального портрета (перспективы и «престижность» различных профессий);

б) оценка политики побуждения к труду относительно ожиданий от рабочего места;

в) ожидания потенциальных соискателей от рабочего места;

г) определение внешнего имиджа работодателя.

13. Психографические критерии при сегментировании включают в себя:

а) интересы;

б) возраст;

в) степень деловой активности;

г) мнения.

14. При разработке оценочной матрицы критериями качества могут быть:

а) релевантность поведения на рынке труда;

б) экономичность;

в) стабильность информации во времени;

г) все вышеперечисленные ответы верны.

15. В группу внутренних партнеров организации могут быть включены:

а) руководители всех иерархических уровней;

б) профсоюз;

в) службы занятости;

г) сотрудники:

16. Внешними партнерами организации могут выступать:

а) государство;

б) высшие учебные заведения, научно-исследовательские институты;

в) средства массовой информации и общественность

г) совет организации.

17. Классическая схема внутреннего анализа сильных и слабых сторон для принятия организацией решения о характере действий на рынке труда предусматривает:

а) выявление настоящей кадровой ресурсной ситуации, в которой находится предприятие;

б) идентификация кадровых ресурсных реалий предприятия и ключевых намерений соискателей рабочих мест;

в) идентификация кадровой стратегии собственного предприятия;

г) все вышеперечисленные ответы верны.

18. Аудит предпосылок предполагает:

а) выявление актуальности мер, принимаемых ответственными за развитие персонал-маркетинговой стратегии;

б) проверку того, согласуются ли долгосрочные цели организационного маркетинга персонала с современным развитием окружающей среды;

в) проверку соответствия мероприятий кадровой политики стратегическим целям организации и взаимное согласование выбранных мероприятий;

г) нет верного ответа.

19. К важнейшим направлениям анализа имиджа персонала не относится:

а) приток заявлений на работу;

б) текучесть кадров, простои и прогулы;

в) оценка персонала по наличию автомобильного средства;

г) высказанная критика и личное недовольство работников.

20. Персонал-имидж — это:

а) мнение о предприятии, которое складывается людьми, работающими на предприятии;

б) мнение, которое складывается у людей, ищущих работу, о предприятии на рынке труда;

в) мнение, которое складывается в обществе об определенном предприятии;

г) все вышеперечисленные ответы верны.

 

7. Что должен знать и уметь студент по дисциплине «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА»

По результатам  освоения курса «Маркетинг персонала» студент должен знать:

-основные теоретические вопросы  маркетинга персонала организации;

- подходы к определению маркетинга персонала;

- концепцию маркетинга персонала;

- функции и принципы маркетинга персонала;

- аналитические инструмента маркетинга персонала;

- технологию маркетинга персонала.

По завершению изучения дисциплины студенты должны уметь:

- планировать и организовывать маркетинг персонала в условиях деятельности конкретных организаций;

- осуществлять планирование деятельности специалиста в системе управления персоналом по реализации маркетинговых функций;

- осуществлять процедуры разработки инструментария маркетинга персонала;

- проводить расчет показателей деятельности персонала и определять потребность в персонале, источники ее покрытия;

- представлять организацию - работодателя на рынке труда при подборе кандидатов;

- разрабатывать  предложения по совершенствованию системы управления персоналом и оценивать их эффективность;

- разрабатывать план маркетинга персонала.

 

Приложение №1

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

КАФЕДРА «УПРАВЛЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг персонала»

 

НА ТЕМУ «_______________________________»

                                                                 (Наименование темы)

 

 

 

 

 

 

Студент(ка)____________________________________________________

(инициалы, фамилия)

 

 

Научный руководитель

курсовой работы____________________________________________

                                          (ученая степень, звание, инициалы, фамилия)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2010