Разработка требований к персоналу

Теория иерархии потребностей. Автор  А. Мас-лоу. Согласно этой теории потребности людей можно расставить в порядке возрастания и представить в виде пирамиды:

1) основанием пирамиды являются  физиологические потребности (пища, воздух, сон, вода, сексуальная активность);

2) следующий уровень – потребность  в безопасности (потребность иметь  жилье, психологический комфорт);

3) потребность в общении с  другими людьми и любви;

4) потребность в самоуважении;

5) потребность в самоактуализации, т. е. в реализации собственных возможностей и способностей.

Потребности должны удовлетворяться  от основания пирамиды к вершине.

25. Теория ERG. Двухфакторная  теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно  связаны с выживанием индивида: в  еде, питье, жилище и безопасности. Потребности  в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с  определенной группой, интеракциями в  определенной среде, а вне работы – через семью и друзей. Потребность  в росте подразумевает максимально  полную реализацию своего профессионального  потенциала. Потребности могут удовлетворяться  одновременно.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг выделял потребности двух типов: потребностей-мотиваторов, ответственных за удовлетвореность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой.

К потребностям-мотиваторам относятся:

1) природа индивидуальных рабочих  заданий;

2) уровень ответственности работника;

3) уровень достижений работника;

4) уровень признания;

5) уровень продвижения, развития  его карьеры;

6) уровень профессионального роста.

Удовлетворить эти потребности  может работа, связанная с творческим подходом и некоторыми трудностями, в преодолении которых проявляется  степень профессионализации работника. Гигиенические потребности связаны  с:

1) организационной политикой;

2) руководством;

3) межличностными отношениями;

4) физическими условиями на рабочем  месте;

5) заработной платой;

6) формами поощрения.

Герцберг, как и Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые в своей теории он обозначает как гигиенические.

Герцберг предложил таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить потребности-мотиваторы и предложил руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать потенциал работников:

1) снизить контроль со стороны  управленческого персонала, что  возложит большую ответственность  на самого работника и повысит  его самооценку;

2) создать условия для того, чтобы  работник мог видеть результат  своей деятельности;

3) создать непосредственную обратную  связь качества работы и эффективности  труда в целом.

26. Теория характеристик  работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда

Теория характеристик работы. Авторы: Дж. Р. Хэк-ман и Г. Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношения к ней исполнителей.

Авторы выделили основные параметры  работы:

1) разнообразие навыков – чем  больше навыков и умений требуется  для работы, тем она привлекательней  для исполнителя;

2) завершенность рабочего задания  – важно видеть конечный результат  усилий;

3) важность работы;

4) автономность – самостоятельность  повышает самооценку работника;

5) обратная связь – необходимость  отзыва о качестве и эффективности  труда работника.

Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:

1) конечным этапом задания работника  должна быть не деталь, а объект  целиком;

2) последовательность рабочих операций  должна быть логична и результат  должен быть понятным и наглядным;

3) предоставление большей самостоятельности  работникам (например, выход на клиентов);

4) предоставление работникам контроля  и ответственности за выполнением  заданий;

5) принцип обратной связи.

Когнитивные теории мотивации труда: Теория общих ожиданий. Автор В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

Теория справедливости. Автор Дж. С. Адамс Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

Теория постановки целей. Автор  Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели. Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели. Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели.

Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться  поставленной цели, соперничество  и возможность участвовать в  постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые  от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.

27. Понятие удовлетворенности  работой. Личностные качества, влияющие  на удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой – совокупность психологических установок по отношению  к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации  важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность  трудом. Трудовая мотивация – процесс  выбора профессии, модели профессиональной активности и обоснования участия  человека в трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Ф. Херцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой. Первая – гигиенические факторы, включающие условия труда и быта, организацию труда, режим работы, обеспечение льготами и жильем. Эта группа факторов влияет на производственные отношения. Вторая группа – мотивы включает удовлетворение внутренних потребностей, в том числе признание достижений успехов в работе, глубинную интеграцию в содержание трудовой деятельности, ответственность, инициативу.

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология  и работа» выделяют личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой:

1) возраст – с возрастом удовлетворенность  работой возрастает;

2) пол – зачастую оплата женского  труда ниже мужского;

3) статус – удовлетворенность  трудом тем выше, чем выше у  работника должность;

4) расовая принадлежность –  дискриминация по расовому признаку  в первую очередь отражается  на статусе кандидатов и финансовом  положении;

5) когнитивные способности –  несоответствие рабочей деятельности  уровню интеллекта ведет к  неудовлетворенности трудом либо  по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности  задания;

6) конгруэнтность работы – удовлетворенность  зависит от соответствия заданий  способностям исполнителя;

7) отношение к работнику в  компании – справедливое или  несправедливое по мнению работника отношение влияет на удовлетворенность работой в целом;

8) состояние здоровья;

9) стаж работы – удовлетворенность  работой нарастает со стажем;

10) эмоциональная стабильность, адаптивность  – чем выше адаптивность и  эмоциональная стабильность, тем  выше и удовлетворенность работой;

11) организация досуга – удовлетворенность  работой повышается, если существуют  корпоративные праздники, секции  и т. д.;

12) семья и другие внерабочие  интеракции – уважительное отношение  семьи к рабочим обязанностям  индивида повышает удовлетворенность.

28. Критерии удовлетворенности  работой. Мотивация, удовлетворенность  трудом и заработная плата.  Факторы вовлеченности в трудовой  процесс

Основными критериями удовлетворенности  работника трудом являются:

1) уровень заработной платы –  если заработная плата соответствует  индивидуальным финансовым запросам  и ожиданиям;

2) возможность продвижения –  реальная и объективная возможность  роста работника;

3) качество руководства, которое  удовлетворяет работника;

4) характер работы – соответствие  индивидуальных интересов и склонностей  работника профилю работы;

5) оценка рабочего коллектива  – отношение коллег к качеству  труда работника.

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология  и работа» рассматривают поведение  работника в связи с удовлетворенностью работой и отмечают следующие  моменты:

1) производительность труда выше;

2) работник склонен помогать  другим сотрудникам;

3) уровень прогулов ниже;

4) текучесть кадров ниже.

Совокупность всех показателей  может показать, насколько работник удовлетворен работой, упралением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами.

Мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата коррелирует между собой. Во многом мотивация и удовлетворенность зависят от степени вовлеченности работника в трудовой процесс. Вовлеченность в работу – мера идентификации работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимают восприятие работы как первого по важности дела, принятие и заинтересованность в  наилучших результатах, стремление совершенствовать и оптимизировать трудовой процесс.

Мотивация возрастает, если человек  удовлетворен трудом и заработная плата  соответствует его вкладу в трудовой процесс.

Нельзя не учитывать личностный фактор вовлеченности в работу: личную заинтересованность в выполнении рабочего задания, степень ответственности  работника, его творческие возможности  и производственные навыки, трудовой вклад работника, материальную заинтересованность.

Личностные факторы вовлеченности  в работу:

1) возраст – работники старшего  возраста обычно более поглощены работой, так как у них больше возможностей и стимулов самореализации;

2) потребность в профессиональном  росте и развитии;

3) вера в профессиональную этику.

Факторы, влияющие на вовлеченность  в работу:

1) наличие стимулов;

2) автономность;

3) разнообразие работы;

4) возможность оценить конечный  результат трудовой деятельности;

5) обратная связь;

6) принятие корпоративности и  корпоративной этики;

7) желание идентификации с организацией;

8) командные методы работы;

9) участие в принятии решений;

10) удовлетворенность трудом.

29. Понятие трудовой мобильности.  Виды мобильности. Понятие физиологии  труда. Факторы производственной  среды

Под трудовой мобильностью понимается изменение профессионального статуса  и роли, которое отражает динамику профессионального роста. Элементами трудовой мобильности являются карьерная, профессиональная и квалификационная мобильность. Карьерная мобильность  предполагает должностной рост или  потерю определенных должностных характеристик  работником. Профессиональная мобильность  предполагает формирование определенных знаний, умений и навыков профессионалом, смену специализации или ее расширение.