Разработка требований к персоналу

20. Должность. Компоненты  должности. Психология управления

Должность – это определенная статусная  характеристика работника, которой  соответствуют нагрузка, степень  ответственности, требования к работе и должностные обязанности. Должности  могут быть выборными и назначаемыми. Выборные должности зависят от числа  голосов и предоставляются на определенный период времени, назначаемые  должности также могут быть временными, но чаще всего не имеют ограничений  по временным характеристикам и  зависят от образования, опыта и  профессиональных качеств работника. Должностью считается определенный вид деятельности в рамках специальности  работника, который оплачивается исходя из статусных характеристик работника  и специфики работы.

Должность включает следующие важные компоненты:

1) должностные обязанности –  определенные обязанности работника,  соответствующие занимаемому трудовому  посту, и некоторые требования  к его трудовой деятельности. Сюда включается соответствие  определенным нормам, критериям  и эффективность работы, соблюдение  правил поведения и распорядка  рабочего дня, представительские  функции и интеллектуальное и  поведенческое соответствие работника  занимаемой должности;

2) должностные привилегии –  набор льгот и пособий, предоставляемых  работнику. В зависимости от  статусных характеристик должности  набор привилегий может варьироваться.

Оплата труда напрямую зависит  от занимаемой должности и должностных  обязанностей работника. Оплата труда  работников может предусматривать  определенные премии, дотации, материальные поощрения за повышенную нагрузку или  введение определенных инноваций в  работу организации; ответственность  также зависит от должностных  обязанностей и занимаемой должности  и обычно коррелирует с заработной платой.

Для адекватного управления персоналом руководителю необходимо знание психологии. Чтобы уметь решать производственные конфликты, правильно распределять человеческие ресурсы, подбирать персонал на соответствующие должности и  умело руководить людьми, необходимо хорошо разбираться в человеческой природе, уметь построить мотивационную  политику, стимулировать работников и поддерживать психологический  комфорт на предприятии. Этими компонентами занимается психология труда, и хороший  руководитель должен ориентироваться  на основополагающие принципы управления психологии труда, уметь использовать ее методы и приемы. Но необходимо рационально  подходить к методам психологии труда, чтобы не перейти тонкую грань  между грамотным управлением  и манипулированием, хотя как прием  манипулирование возможно, главное, чтобы этот метод был использован  адекватно ситуации.

21. Этика руководителя

Нравственно-психологические качества руководителя. Понятие руководства. Трудовой пост в организации

Понятие «руководство» подразумевает  организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей  – специалистов в данной области  деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе  и разработку тактики и стратегии  организационной политики, умение управлять  персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии  новых методов и форм работы, и  другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный  стили управления. Либеральный и  демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению  проблем, а демократичный допускает  решение проблем всеми членами  коллектива совместно.

Под трудовым постом в организации  понимается определенный статус, который  несет в себе комплекс обязанностей и привилегий для работника. Обычно включает понятие карьерного роста  – роста по иерархической лестнице на производстве в сторону увеличения статусных характеристик. Во многом возможность достижения определенного  трудового поста зависит от ответственности  индивида, его личностных характеристик, уровня образования.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая  подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход  их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании  профессиональной чести, самоидентификации  с профессиональной группой. Этика  руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств  деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и  культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

1) терпимость к слабостям работников;

2) приоритет личного примера  в работе с подчиненными;

3) взаимное уважение;

4) разумное отношение к критике;

5) поддержка инициатив работников;

6) четкие требования и границы  времени рабочего задания;

7) адекватная оценка вклада работников  в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя –  организовать оптимальное распределение  обязанностей, наладить обучение и  переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

22. Понятие конфликта.  Психологическая напряженность.  Виды конфликта

В настоящий момент существует самостоятельная  отрасль психологии труда, изучающая  трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под  конфликтом понимается столкновение интересов  индивида с индивидом, группой, обществом. На уровне индивид-индивид конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических «карт» восприятия действительности, конкуренции  за определенную цель; на уровне индивид-группа конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных  связях или несоответствии профессиональной подготовки; на уровне индивид-общество по большей части индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).

В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и потенциальные возможности реализации каждого субъекта трудового процесса.

Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход  в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет  сильное влияние на эффективность  деятельности, качество труда и работоспособность  в целом. Виды конфликта:

1) внутриличностный – несоответствие внутренних ожиданий и притязаний должностным обязанностям или статусу работника;

2) межличностный – несоответствие норм, правил и ценностей двух работников, либо конкуренция работников с одинаковыми показателями по какому-либо вопросу;

3) между работником и коллективом  – несоответствие норм, правил  и ценностей работника нормам  и ценностям коллектива или  организации;

4) межгрупповой – конфликт между  двумя и более группами из-за  конкуренции, различных норм, ценностей,  правил поведения и личностных  характеристик членов группы;

5) между организацией и коллективом  – обычно происходит из-за  несоответствия требований к  работникам и оплаты труда  за выполняемые работы либо  неприятия политики руководства  по какому-либо вопросу.

23. Стадии конфликта

Существует несколько стадий конфликта:

1) латентная – стадия формирования  недовольства по какому-либо вопросу,  накопления негативных моментов  по отношению к определенному  человеку или группе людей;

2) острая – «взрыв» негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;

3) затухающая – стадия разрешения  конфликта, снижение «накала»  ситуации, поиск вариантов разрешения  конфликта либо искусственное  разрешение конфликта, возможно  формирование хронического конфликта.

В конфликте можно выделить несколько  периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1) осознание объективной проблемной  ситуации, когда реальность воспринимается  как проблема, существует необходимость;

2) возникновение объективной проблемной  ситуации. Конфликт зарождается  путем определения объективной  проблемной ситуации. Суть такой  ситуации заключается в том,  что возникают противоречия между  субъектами, так как еще нет  конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию  принято называть проблемной;

3) понимание того, что конфликтная  ситуация не всегда может возникнуть  из-за противодействия сторон;

4) предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1) инцидент, когда столкновение  сторон только начинает набирать  свои обороты и при этом  происходит попытка силой доказать  свою правоту;

2) эскалация – при данной  ситуации возникает повышение  интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать  некоторыми признаками: рост эмоциональной  напряженности, переход от аргументов  к претензиям и личным выпадам,  расширение границ конфликта  и т. д.;

3) сбалансированное противоречие, когда стороны противоречия продолжают  конфликтовать, однако при этом  интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4) завершение конфликта. Заключается  в том, что конфликтующие стороны  ищут решение конфликта и прекращают  конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1) в данном периоде частично  нормализуются отношения, но негативные  эмоции еще не исчезли;

2) наступает полная нормализация  отношений, сторонами осознается  важность взаимного сотрудничества.

24. Понятие мотивации.  Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать  его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов  и повлиять на его поведение. Исследования мотивации очень важны для  предприятия, поскольку от мотивации  каждого работника зависит не только качество и количество произведенной  продукции, но и стратегия развития предприятия в целом. От мотивации  зависит внимательность, ответственность  на рабочем месте, то есть безопасность труда работника и его окружения, возможность эффективно коррелировать действия определенных программ, творчески подходить к труду, атмосфера в коллективе.

Существуют несколько теорий мотивации  личности. Все теории призваны не только систематически описать возможные пути повышения работоспособности человека, изучить особенности его поведения в трудовых условиях, но и повысить эффективность труда предприятия в целом. Поскольку труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, можно рассматривать эти теории применительно к сфере труда. Наиболее известна теории мотивации А. Маслоу, теория потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Д. Шульц и С. Шульц в книге «Психология и работа» рассматривают некоторые теории применительно к трудовой деятельности человека.

Теория потребности в достижениях. Автор Д. Мак-Клелланд Мак-Клеланд считал, что успешные предприниматели имеют повышенную потребность в достижениях, и выделил психологические особенности людей такого типа:

1) предпочитают брать ответственность  на себя;

2) ставят реальные и достижимые  цели;

3) нуждаются в признании заслуг  и обратной связи. Для руководителей  такого типа характерно более  уважительное отношение к подчиненным,  а у работников среднего звена  положительно коррелирует мотивация достижений и продвижение по службе.