Разработка требований к персоналу

4) помощь в организации труда  и рабочего места сотрудников;

5) участие в разработке дизайна  продукции;

6) разработку брэнда компании;

7) рекламу продукции организации;

8) проведение маркетинговых исследований  рынка, на который поступает  продукция организации.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности  труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности  продукции компании и достижение того, чтобы организация была узнаваема  и уважаема на рынке.

6. Принципы отбора персонала.  Кадровая политика. Правила поведения  при приеме на работу

Принципы отбора персонала подразделяются:

1) способы рекрутинга;

2) объявления в Интернете, газетах  – наиболее эффективный в современных  условиях способ набора персонала;

3) рекомендации уже работающих  в организации, знакомых, родных; направление службы занятости;

4) встречи со студентами-выпускниками  нужной специальности;

5) предложения о переходе на  работу работникам других организаций.

Личностные качества специалиста  по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые  устраивается на работу.

Обычно методы отбора кандидатов включают:

1) тестирование;

2) опрос;

3) личное интервью.

Кроме того, учитывается наличие  рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Тестирование обычно включает тест СМИЛ, цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты. Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной. Дискриминация  – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:

1) пол – женский труд обычно  менее оплачиваем, и женщин, особенно  молодого возраста, обычно неохотно  принимают на работу из-за возможного  рождения ребенка и ухода в  декретный отпуск;

2) возраст – работодатели склонны  предоставлять рабочие места  людям от 25 до 45 лет, люди старшего  или младшего возраста обычно  с трудом находят работу, поскольку  либо не имеют опыта, либо  считаются неперспективными (старыми)  работниками;

3) национальность (раса);

4) место проживания и прописка;

5) состояние здоровья – негативные  установки по отношению к людям,  имеющим проблемы со здоровьем  и в силу этого выполняющие  рабочие обязанности не в полную  силу;

6) сексуальная ориентация;

7) внешние данные;

8) религиозные воззрения.

Правила поведения при приеме на работу:

1) на собеседование нужно приходить  вовремя;

2) форма одежды должна соответствовать  стилю собеседования (деловая,  свободная форма одежды);

3) аккуратность, вежливое поведение,  соблюдение правил поведения  в общественном месте поможет  составить благоприятное впечатление  о вас;

4) наличие требуемых документов  – важный момент встречи;

5) желателен постоянный визуальный  контакт с интервьюером;

6) при любом исходе встречи  прощание должно быть вежливым.

7. Методы психологии  труда

Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью

Под методом понимается система  теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается  использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.

Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и  контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно  соприкасающаяся с исследуемой  проблемой, контрольная – не соприкасающаяся  с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.

По способу комплектования экспериментальных  групп предпочтительны метод  случайной выборки и отбор  по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому  принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной  выборки.

Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб

людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.

Метод опроса общественного мнения использует определенные опросы или  структурированные интервью.

Метод опросов зачастую дает большой  процент ложных ответов, поскольку  респонденты хотят показаться интервьюеру  более осведомленными, состоятельными или уверенными. Опрашиваемые более  искренны, если заполняют опросник самостоятельно. В случае телефонного опроса респондентов часто сложно найти, так как люди не хотят терять время и раздражаются в ответ на телефонные звонки.

Метод интервью предполагает участие  в исследовании квалифицированных  интервьюеров, отбор которых проводится по нескольким критериям: внешнему виду, коммуникативным способностям, поведению. На результаты исследований могут повлиять такие факторы, как возраст, пол, раса и эмоциональное отношение интервьюера к вопросам опросника.

8. Метод анкетирования.  Метод тестирования. Методы оценки  эффективности труда работника

Метод анкетирования является наиболее дешевым способом, который может  охватить большую группу людей и  большую территорию. Основным плюсом является запас времени, предоставляемый  респонденту, возможность заполнения в одиночестве и анонимность. Минусом является большое количество анкет, которые не возвращаются респондентами.

Метод тестирования базируется на основных принципах:

1) стандартизация (сохранение условий  процедуры тестирования неизменными для всех кандидатов);

2) объективность при оценке результатов;

3) валидность теста (соответствие теста его направленности, т. е. тест на уровень тревожности должен измерять уровень тревожности, а не какой-нибудь другой параметр);

4) надежность теста (колебание  результатов теста в допустимых  пределах).

Способы проведения тестирования: индивидуальные и групповые, компьютерные и на бумажных носителях.

Типы психологических тестов:

1) тесты когнитивных способностей (на уровень интеллекта);

2) тесты предпочтений;

3) тесты специальных способностей;

4) психомоторные тесты;

5) личностные тесты.

Методы оценки эффективности труда  работника:

1) анализ соответствия количества  и качества продукции, произведенной  работником;

2) электронное наблюдение за  работником;

3) письменные характеристики управляющего.

Методы оценки труда управляющего:

1) опрос подчиненных;

2) опрос коллег по работе;

3) опрос вышестоящих руководителей;

4) самооценка.

Требования к результатам организационных  исследований:

1) объективность;

2) контроль за проведением исследования или тщательное соблюдение всех условий исследования – учет факторов среды, состояния опрашиваемого, количества времени, которое может уделить исследованию респондент, и др.;

3) валидность результатов (достоверность);

4) возможность проверки результатов;

5) реальная необходимость исследования  и актуальность исследуемой проблемы.

9. Понятие профессиональной  ориентации. Профессиональная самоориентация и самоидентификация. Факторы профессиональной ориентации

Под профессиональной ориентацией  понимается система мероприятий, основной целью которой является оптимизация  процессов осознанного выбора профессии  и трудоустройства в соответствии с интересами, возможностями и  способностями индивида. Профессиональная ориентация включает информирование о  множестве профессий и их иерархии и специализацию в какой-либо области.

Профессиональная самоориентация – осознание индивидом собственных профессиональных склонностей и интересов и адекватная оценка своих возможностей и способностей в рамках выбранной профессии; желание идентифицировать себя с определенной профессиональной группой и планирование жизни в связи с выбранным направлением обучения и профессионализацией.

Выбор профессии человеком зависит  от многих факторов – семейного  положения, собственных интересов, склонностей и возможностей, места  проживания, биографии. Изучение трудовой мотивации индивида позволяет прогнозировать его профессиональное становление  и карьерный рост. Важное значение имеет и осведомленность человека о реалиях трудовой деятельности выбранной профессии, критериях пригодности и оплаты труда. Выход на рынок труда может нарушить представление о выбранной профессии и спровоцировать внутриличностный конфликт, поскольку в момент обучения, профессиональной подготовки человек ориентировался на лучших, наиболее ярких представителей профессии. Чтобы предотвратить подобное явление, существуют центры профессионального консультирования, производственная практика для студентов.

Профессиональная самоидентификация  перестраивает внутренний мир личности, ее систему ценностей и норм и  является важнейшей составляющей жизни  человека. Конкурентоспособность специалиста  на рынке во многом зависит от реализации его способностей в русле его профессии, образования, опыта трудовой деятельности, адаптивных способностей личности. Профессиональная самоидентификация возрастает по мере накопления практического опыта, заинтересованности трудом и статусных характеристик профессии. Обычно говорят об особенностях профессиональной группы людей, например, о менталитете медиков или математиков, подразумевая определенный образ, наличие определенных личностных качеств. Наличие положительной первоначальной самоидентификации может меняться при столкновении с практической деятельностью.

10. Профессиональное обучение. Ответственность

Профессиональное обучение проводится на базе специализированных учебных  заведений и имеет цель сформировать у индивида профессиональное мировоззрение, умения, навыки и знания, необходимые  данной профессии. В процессе обучения личность проходит три кризисных  стадии:

1 курс – кризис самоидентификации; 3 курс – кризис, связанный с  сомнением в правильности выбора  профессии; 5 курс – кризис, связанный  с выходом на рынок труда.

Задача учебного заведения –  сделать своих выпускников конкурентоспособными на рынке труда, уверенными в своих  знаниях и умениях и сформировать уважительное отношение к профессии.

Обучение включает набор определенных учебных предметов, определенный учебный  план, практику по специальности. Основная цель практики – интегрировать студента в профессиональное сообщество, позволить  увидеть реалии рабочей деятельности и сформировать свое собственное  мировоззрение, адаптироваться в рабочей  среде.

Практическое обучение должно максимально  способствовать усвоению студентом, слушателем учебной информации.

Факторы, влияющие на ускорение процесса обучения:

1) оптимальный язык подачи информации  – информация должна быть понятна,  интересна и читабельна;

2) учет знаний и навыков обучаемого  – несоответствие уровня знаний  слушателя снижает интерес к  обучению, как в случае излишней  сложности информации, так и в  случае, когда преподаватель дает  уже известный материал;

3) обеспечение обратной связи  в учебном процессе – наличие  собственного мнения слушателя  говорит о том, что материал  был внимательно изучен, занятия  в режиме диалога позволяют  лучше усвоить учебный материал;