Разработка требований к персоналу

2) имидж продукта – продвижение  на рынок товаров определенного  брэнда, формирование узнавания именно этого брэнда и моды на него;

3) институциональная реклама –  направлена на формирование хорошего  отношения к компании – производителю,  поднятию ее рейтинга, формирования  уважения к ней. Основная цель  – показать компанию как полезный  для общества элемент, который  позволяет совершенствовать многие  процессы или явления человеческой  жизни;

4) информационная реклама –  обычно информирует потребителя  о качестве товара, компонентах  продукции, способах ее употребления  и дате изготовления и сроках  хранения.

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология  и труд» говорят о том, что  реклама дает некоторые обещания:

1) обещает те или иные блага;

2) неприятности, если покупатель  не приобретет рекламируемую  продукцию;

3) приобретение любви, друзей, самоуважения  и самореализации;

4) превосходство в чем-либо.

44. Идентификация торговой  марки. Изучение эффективности  рекламных кампаний. Личностные  факторы, влияющие на потребителя

Идентификация торговой марки и  изучение предпочтений имеет важное значение для развития рекламы или ее продолжения. От того, насколько узнаваема определенная марка и формирует ли реклама предпочтение покупателей к именно этой марке, зависит продолжение и коррекция рекламной кампании.

Изучение эффективности рекламных  кампаний:

1) облегчение воспоминания;

2) узнавание;

3) физиологические измерения;

4) изучение количества продаж;

5) возврат купонов.

Изучение телевизионного программирования важно для размещение рекламной продукции в наиболее оптимальное время. Д. Шульц, С. Шульц выделяют такие аспекты, как:

1) прогнозирование зрительской  реакции на новые программы;

2) определение качественного и  количественного состава зрительской  аудитории.

Аспекты продукции, влияющей на потребителя:

1) брэнд – узнавание;

2) имидж товара – отражение  идей, мыслей и чувств, связанных  именно с этим товаром;

3) упаковка товара.

Эффективность рекламных кампаний зависит от нескольких факторов и  может быть рассмотрена в нескольких аспектах: эффективность в контексте  объема продукции, производимой предприятием, эффективность в контексте узнавания  на рынке и эффективность в  контексте формирования определенной политики организации, поддержки производства и соответствия рекламному образу. Эффективность рекламы зависит  от множества факторов, например от времени показа, на телеканале, размещения рекламы в печатных изданиях, творческого  оформления рекламного объявления и  пр.

Многое зависит от личностных факторов потребителя продукции.

Личностные факторы, влияющие на потребителя:

1) пол – по статистике, вопросами  приобретения в семье занимаются  в большинстве случаев женщины;

2) возраст – дети могут быть  активными посредниками покупки:  привлекаемые яркой упаковкой,  дети просят родителей, родных  приобрести игрушку либо какую-нибудь  сладость, не ориентируясь на  цену покупки. Молодежь – основной  покупатель модной одежды и  молодежных аксессуаров (например, сотовых телефонов).

3) статус – ценовые характеристики  в основном зависят от того, к какой группе относится потребитель;

4) образование;

5) этническая принадлежность сказывается  в приобретении определенного  набора продуктов, вкусовых пристрастиях, в выборе одежды и т. д.;

6) время, отведенное на покупки,  – ограниченное время нервирует  покупателя, покупки делаются по  соображениям быстрого приобретения и обращается внимание на продукты, известные покупателю;

7) цель похода по магазинам  – может быть не только приобретение  необходимых товаров, но и развлекательная  цель.

45. Взаимосвязь психологии  труда с другими дисциплинами

Понятие «труд» рассматривается несколькими  научными дисциплинами. Такие, как, например, физиология труда, организационная  психология, социология труда, экономика, менеджмент и т. д., рассматривают  трудовую деятельность лишь как общий  объект, используя при этом специфические  методы и знания, свойственные той  или иной дисциплине. Все эти дисциплины рассматривают трудовую деятельность для решения практических задач, направленных на гуманизацию трудовой деятельности и повышение работоспособности. Что же касается психологии труда, то при изучении трудовой деятельности используется вся система данных, которая только существует в современной психологии.

Психология труда не имеет четких границ с другими дисциплинами. При  изучении психологии труда можно  выделить несколько категорий наук, переплетающихся и в разной степени  взаимодействующих с психологией  труда. Это, во-первых, экономика и  социология труда, педагогика, медицина (некоторые ее разделы), гигиена и  охрана труда. Во-вторых, это практически  вся область биологических знаний о человеке, социальной системе и  прочее. В-третьих, технические дисциплины, изучающие конструкции машин  и приборов, которые применяются  работником в процессе труда, т. е. орудия труда.

Рассмотрим подробнее дисциплины, которые имеют взаимосвязь с  психологией труда:

1) философия и политическая экономия  рассматривают в своих учениях  и исследованиях: субъект, объект, орудия труда, процесс и т.  п.;

2) социология труда рассматривает  труд как процесс формирования  человека и общества, функции  общественного труда, социальные  факторы выбора профессии, труд  в условиях технического прогресса,  отношение к труду и др.;

3) экономика труда рассматривает  трудовые ресурсы, производительную  ценность, организацию труда, нормирование, оплату, планирование труда и  прочее;

4) законодательство о труде рассматривает  и изучает трудовые договоры, продолжительность рабочего дня,  отпуска, обязанности, права, льготы  разных категорий работников, процедуры  трудовых споров и т. д.;

5) физиология, гигиена труда, производственная  санитария по отношению к психологии  труда изучают режим труда  и отдыха, работоспособность.

Таким образом, можно сказать, что  взаимосвязь с другими дисциплинами у психологии труда очень обширна. Почти все существующие науки  и дисциплины охватывают в своих  учениях или уделяют внимание психологии труда. Ведь почти во всех науках есть упоминание об исследованиях  человеческого ресурса, а именно человеческий ресурс и все, что с  ним связано, лежит в основе изучения психологии труда.

46. Главные задачи психологии  труда

Задачи психологии труда можно  разделить на две группы: теоретические  и прикладные. В первую группу войдут задачи, которые тесным образом связаны  с психологическими особенностями  человека (субъекта). К теоретическим задачам можно отнести: изучение и исследование психических процессов, основных психологических свойств субъекта, (рассматривая их в разрезе эффективности труда и увеличения работоспособности); изучение особенностей трудовой деятельности; исследование социально-психологических факторов, влияющих на человека, социальную среду, психологический микроклимат в организации, удовлетворенность трудом; изучение эмоциональной сферы личности и волевых качеств, способствующих регулированию трудовой деятельности; изучение раскрытия субъекта и его личности в трудовом процессе и закономерность, связанную с этим; изучение проблемы мотивации, анализ путей решения проблемы мотивационной системы; выработка наиболее приемлемого метода управления; планирование тактики и стратегии управления; превентивная психологическая работа, направленная на формирование здорового образа жизни; улучшение условий жизни работников; улучшение условий рабочей деятельности; разработка основных критериев приема на работу; разработка рекомендаций по усовершенствованию методов обучения и переобучения работников; рациональная перестройка и обновление профессий.

Во вторую группу задач, прикладную, которая в основном направлена на достижение конечного практического  результата, будут входить следующие  задачи: разработка норм, правил и процедур по технике безопасности; разработка психологических средств мотивации; разработка оптимальных режимов  труда и времени отдыха; разработка теоретически обоснованных эффективных  процедур проведения аттестации и обучения; разработка конкретных требований и  условий труда при внедрении  новых технологий, учитывая при этом личностные возможности; развитие способов решения проблемы трудовой ориентации; оптимизация процедур профессиональной подготовки и адаптации личности; совершенствование производственных отношений и повышение качества труда; минимизация аварийных ситуаций; работа с нормами, ценностями и корпоративной  культурой производства и т. д.

47. Правила поведения  на собеседовании

На собеседовании предоставляется  возможность показать себя с наилучшей  стороны: прийти вовремя, одетым подобающим образом, блеснуть знанием хороших  манер. В той ситуации, когда руководитель или менеджер по подбору кадров той  организации, в которую вы пришли на собеседование, немного задержался и пришел к вам не вовремя, попытайтесь  не показывать свое недовольство и  возмущение, так как вам необходимо произвести положительное впечатление.

Перед тем как идти на собеседование, постарайтесь определить, какова ваша цель во время первой встречи с  возможным работодателем. Постарайтесь быть похожим на своего собеседника, будьте ему равным. Преподнесите себя как успешного, добивающегося всего  как в карьерном, так и личном плане сотрудника. Первоначальное мнение о человеке складывается из следующих  составляющих: аккуратная прическа, чистая обувь, одежда в деловом стиле, вас  должен сопровождать приятный запах, ногти  должны быть ухожены.

При встрече с человеком, который  будет проводить собеседование, поблагодарите его за уделенное  вам время, пожмите ему руку. Не забывайте, что это вы пришли на собеседование, и после приветствия и рукопожатия  дождитесь, когда ваш собеседник предложит вам присесть и укажет куда. Для того чтобы собеседование  прошло положительно и вы не ударили  в грязь лицом, следуйте следующим  правилам:

1) постарайтесь сидеть на стуле  прямо, не зажиматься, ведите себя  уверенно;

2) не берите никакие предметы  со стола своего собеседника,  ничего не трогайте на столе,  за которым сидит ваш собеседник;

3) не заглядывайте в его бумаги, лежащие на столе;

4) внимательно слушайте и кратко  отвечайте. Попытайтесь проговаривать все слова внятно; если у вас проблемы с речью, то перед собеседованием вам лучше потренироваться перед зеркалом – это позволит вам не только более уверенно себя вести, но и поможет вам в некоторой степени избавиться от слов-паразитов;

5) попытайтесь сильно не жестикулировать  – это может не только не  понравиться вашему собеседнику,  но и показать вас не с  лучшей стороны. Если ваш собеседник ведет себя чересчур расслабленно и позволяет себе эмоционально жестикулировать, повышать голос и т. д., не обращайте внимания, так как это может быть только провокацией и проверкой для вас, что-то вроде испытания на реакцию в стрессовой ситуации;

6) по окончании собеседования  в одной фразе подчеркните  свое желание работать в данной  организации. Следуя этим несложным  правилам, можно великолепно преподнести  себя будущему работодателю.

48. Принципы отбора персонала

Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование  и применение системы профессионального  психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную  должность или уже работающего  сотрудника и определение профпригодности – вот на что в основном направлен профотбор. Исследования в этой области ведутся уже более сотни лет, и они принесли положительные результаты. Было установлено, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовка, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

Г. Мюнстерберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстерберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстерберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали профотбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру память, внимание. Так же активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата, и пр.

Возникновение профотбора значительно  сократило время работодателей  на некомпетентных сотрудников, так  как позволяло преодолевать несоответствие кандидата и должности, профессии, а также метод профотбора помог  добиться высоких результатов в  эффективности трудовой деятельности, при этом достигалась максимальная удовлетворенность работником при  выполнении трудовой деятельности.