Разработка требований к персоналу

В этой связи представляется необходимым  дать определение профотбору. Под  профотбором понимается комплекс мероприятий, который направлен на определенного  человека для выявления его здоровья, психологических и физических особенностей, уровня его образования и степени  обучаемости.

При «обследовании» человека в профотбор  включаются не только анализ его профессионализма, но и медицинские, физиологические  и психические аспекты.

Психологический профотбор можно  назвать специализированной процедурой, позволяющей определить степень  развития совокупности психологических  качеств личности. Правильный подход при профотборе позволяет во многом сократить финансовые издержки и  текучесть кадров, что является немаловажным.

49. Естественный эксперимент  и лабораторный эксперимент

Естественный эксперимент проводится только в естественных, привычных  для субъекта условиях труда, там, где  обычно проходит его рабочий день и трудовая деятельность. Это могут  быть рабочий стол в офисе, купе вагона, цех, аудитория института, кабинет, кабина грузовика и т. д. При использовании  такого метода субъект исследования может и не знать того, что в  данный момент проходит какое-то исследование. Это нужно для чистоты эксперимента, ведь когда человек не знает, что  за ним наблюдают, он ведет себя естественно, раскованно и без смущения.

Примером естественного эксперимента может служить искусственно созданная  ситуация пожара в больнице. Чтобы  при реальных обстоятельствах весь персонал больницы знал, как себя вести, и сумел оказать необходимую  помощь. Преимущество данного метода заключается в том, что все  действия происходят в привычной рабочей обстановке, но при этом полученные результаты можно использовать при решении практических проблем. Но данный метод эксперимента обладает и отрицательными моментами: наличие неконтролируемых факторов, контроль за которыми просто невозможен, а также тот факт, что необходимо получать информацию в кратчайший срок, иначе произойдет нарушение производственного процесса.

Лабораторный эксперимент проходит в искусственно созданной ситуации, максимально приближенной к профессиональной деятельности субъекта. Эта модель позволяет установить контроль за ходом наблюдения, регулировать действия, создавать необходимые условия и позволяет неоднократно воспроизводить тот или иной эксперимент в одном и том же месте в тех же условиях. Применяют лабораторный эксперимент чаще всего для моделирования какой-либо ситуации или одного аспекта трудовой деятельности, тщательного анализа и исследований.

Для того чтобы провести лабораторный эксперимент на производстве, необходимо, чтобы психолог тщательно изучил трудовую деятельность субъекта в реальных условиях его труда. Психологу необходимо выделить ключевые моменты трудовой деятельности субъекта, выявить ее особенности и т. д. Для проведения эксперимента необходимо владеть точными  сведениями, изучить все возможные  ошибки, причины появления этих ошибок и пути решения. Как и естественный эксперимент, лабораторный имеет свои недостатки. Трудность заключается  в том, что необходимо до малейших деталей разработать и искусственно создать ситуацию, а сам испытуемый находится в новой обстановке, он теряется, не может сосредоточиться, что значительным образом снижает эффективность и рациональность проведения эксперимента.

50. Хронометраж и «фотография»  рабочего дня

В процессе наблюдения психолог получает всю необходимую информацию о  проявлениях трудового поведения  в различных ситуациях, о коммуникативных  процессах, об условиях труда и т. д. Для более четкой, объективной  и ясной картины широко применяются  такие методы психологии труда, как  «фотография» рабочего дня и хронометраж.

Хронометраж, как правило, служит для  определения и анализа нормативов по труду и определения их длительности. Хронометрировать целесообразно вспомогательно-технические и логические операции – как ручные, так и машинно-ручные, относящиеся к оперативному или подготовительно-заключительному периоду.

Хронометраж применяют для того:

1) чтобы определить, а иногда  и установить нормативы времени,  которые необходимы для выполнения  трудовых операций. В основном  временные нормативы, установленные  для выполнения определенного  рода операций, зависят от степени  сложности отдельных элементов;

2) чтобы провести проверку уже  существующих документально нормативов  времени и степени их выполнения  в трудовой деятельности;

3) чтобы выявить, по какой  причине происходит невыполнение  установленных норм;

4) чтобы определить трудовые  затраты, когда операции слишком  кратковременны и иными методами  зафиксировать их не удается.

Для проведения хронометража используют обычную или графическую форму  хронокарты. Перед проведением хронометража психологу необходимо проинформировать работника и рассказать о задачах и целях предстоящего хронометража, постараться снять напряжение с работника.

«Фотография» рабочего дня представляет собой временную регистрацию  всех совершенных работником трудовых действий в течение одного трудового  дня: режим труда, время отдыха, вынужденная  остановка работы и т. д. Для более  полного и максимально точного  наблюдения выполнять его следует  поэтапно:

1) подготовка к наблюдению;

2) проведение наблюдения;

3) обработка данных наблюдения;

4) анализ результатов и подготовка  мероприятий по совершенствованию  организации труда или установлению  норм и нормативов.

При подготовке к наблюдению изучаются  следующие параметры:

1) технологический процесс, который  выполняется администратором при  выполнении им трудовых функций;

2) организация труда на рабочем  месте;

3) порядок обслуживания;

4) технические характеристики, режимы  работы. Все полученные данные  фиксируются в специальном бланке, по которому в дальнейшем строится  график, отражающий чередование  работы и отдыха в процессе  рабочего дня, соотношение функций  и времени, требуемого на выполнение  этих функций.

51. Стили руководства

Руководство – направленное воздействие  на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение  производительности труда. Руководство  можно назвать процессом, при  котором руководителю дается право  власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все  мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное  принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной  демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей  придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

52. Пути решения профессионального  конфликта

Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные  ситуации между ним и подчиненным  будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

Правило 1. Необходимо давать своим  подчиненным конкретные задания, которые  возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с  точно поставленными задачами и  целями, при необходимости повторить  еще раз распоряжение или попросить  изложить его тому сотруднику, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные  полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом, а  пытаться давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Также при  критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

Правило 4. Критиковать только после  того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником  с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению  к вам. А уже после порции похвалы  укажите на недочеты в его работе.

Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда  не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, то есть вести  себя с подчиненным на равных, чтобы  у подчиненного не возникало чувства  дискомфорта.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и  поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя  откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден.

Правило 9. Как можно реже наказывать своих подчиненных и как можно  чаще помогать им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство  над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных  в своих неудачах и ошибках.

53. Физиологические принципы  рационализации труда

Как известно, любой трудовой процесс  можно разделить на операции, приемы, действия, движения.

Трудовые процессы классифицируются по следующим признакам:

1) по видам:

а) хватательные;

б) поддерживающие;

в) переместительные;

г) освободительные;

2) по способу выполнения движения;

3) по точности:

а) свободные;

б) приноровительные;

4) по функциональному назначению:

а) основные;

б) поправочные;

в) дополнительные;

г) аварийные;

д) ошибочные.

Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, выполняемых без  перерыва одним или несколькими  органами человека, например взять ручку или деталь.

При оптимизации структуры трудовых действий необходимо учитывать возможность  устранения поправочных и дополнительных действий. Трудовые действия классифицируются по двум принципам:

1) по принципу универсальности:

а) сквозные (взять, положить, поднять);

б) специфические;

2) в соответствии с их названием:

а) переместительные;

б) соединительные;

в) с управлением оборудования.

Проектирование и рационализация трудовых операций заключаются в  органическом слиянии в единую систему  по законам производственной целесообразности и рефлекторной саморегуляции.

Рационализация трудовых движений – важный резерв роста производительности труда.

Всякое трудовое движение может  быть охарактеризовано с трех сторон:

1) механическая, при которой движение характеризуется силой, темпом, скоростью, траекторией;

2) психологическая, при которой движение можно характеризовать исходя из деления их на основные, дополнительные, аварийные, лишние, принорови-тельные и т. д.;