Шпаргалка по "Экономике"

19. Формирование и развитие организационной культуры

Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации (внутри и вовне организации). Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть: 
- необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы 
- установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола) 
- выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет 
- механизм наделения (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса 
- необходимость выработки и достижения целей 
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

*долговременной практической деятельностью.

*деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура).

*искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

         *естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         На формирование организационной культуры оказывают влияние ряд факторов:  
1. Точки концентрации внимания высшего руководства.  
То на что постоянно обращают внимание руководители, о чем часто говорят, как о важном. На этой основе складываются представления о критериях поведения в организации.  
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.  
В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники начинают испытывать чувство беспокойства.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.  
Это приобретает для сотрудников характер эталона, сотрудники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя и формируют устойчивые нормы поведения в организации.  
 
4. Критериальная база поощрения сотрудников.  
По каким критериям проходит поощрение сотрудников.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.  
Оказывает очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации.  
6. Структура организации.  
В зависимости от того, как построена организация, распределяются полномочия и функции между подразделениями и сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование - у сотрудников складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием руководства.  
 
7. Система передачи информации, организационные правила и процедуры.  
Деятельность может быть как слишком зарегламентирована, так и хаотична.

8. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.  
Дизайн помещения, наличие элементов символики организации, лозунгов; принцип размещения сотрудников; стиль

9. Формализованные положения о философии и смысле существовании организации.  
Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать.

10. Неформальное лидерство в организации. 
Для формирования организационной культуры важно, существует ли в организации неформальный лидер, какую направленность относительно руководства он имеет - поддерживает или критикует.

11. Традиции организации, ритуалы 
Пример традиций - праздники

Итак, все эти факторы оказывают влияние на то, какая корпоративная культура сложится в организации. Понятно, что она может сложится сама собой, но можно (и нужно) оказывать осознанное влияние на ее формирование, воздействуя на перечисленные выше факторы.                                                                                                                                                                                                                                      

На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её параметры также влияют факторы внешнего и внутреннего окружения.

Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим её миром или внешней средой.  Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации  по-разному  решают две  очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации проблемы.

Формирование культуры организации связано с внешним окружением:

0. · деловая среда в целом, и в отрасли, в частности;
1. · образцы национальной культуры.

выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций:

2. · клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
3. · поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
4. · конкуренты;
5. · техника и технология;
6. · государство
7. · общественные организации и группы.

Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факторов меняются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное сильное воздействие на каждую организацию, и естественно, на культуру организации. Следствием этого воздействия может стать изменение организационной структуры, пересмотр производственной стратегии и стоящих перед организацией целей.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).
2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации                                                                                                     Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).
3. Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).
4. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня                         открытости на работе).
5. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
6. Идеология и религия (определение значения и роли   указанных феноменов в организационной жизни).

Таким образом, принятие компанией определённой культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителями и т.п.