Управление мотивацией персонала торгового предприятия

Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  «требует» своего устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не  реагировать на  них. Потребности могут  возникать  как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также  степень настойчивости и влияния  на человека [51, с.254].      

Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится «внутри»  человека,  имеет  «персональный»  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие.  В  частности,  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности,  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию.

Человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя отдельные из них [19, с.113].                                    

Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение  человека. Поэтому мотивационная  структура человека может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования [39, с.364].                                                                                         

  Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с  целью побуждения его к определенным  действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов.  Мотивирование составляет сердцевину  и  основу управления человеком.  Эффективность управления в очень   большой  степени  зависит   от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования [10, с.134].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый  тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые  побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

Второй  тип  мотивирования  своей  основной  задачей  имеет Повышение   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае реагирует на основное внимание,  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует   больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.                                                             

Первый  и  второй типы  мотивирования  не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемые  организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования [10, с.135].                                                          

Стимулы выполняют  роль   рычагов воздействия   или носителей «раздражения»,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку, в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек реагирует на  многие  стимулы не обязательно сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [11, с.235].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми [41, с.169].                                     

Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых  распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

 О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что очень важно учитывать ситуацию,  в которой материальное стимулирование  осуществляется,  и стараться избрать преувеличения его возможностей,  так как человек имеет очень сложную и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов и целей [40, с.136].                                                           

 Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования.  Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может,  осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем что воспитание и обучение как один  из  методов мотивирования людей приводят  к тому  что члены организации сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия [21, с.259].                                                                

Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может  стремиться  брать  работу полегче,  а может браться за сложную и тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это  отражает,  какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [40, с.137].                                                                                                      

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его  труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию  своих  способностей в работе [9, с.137].                    

Настойчивость продолжать  и развивать  начатое дело - это очень важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются  люди,  которые  быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели  очень хорошие  результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к  тому, что они сократят усилия и  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно  более  низком уровне  по сравнению  с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости  сказывается  также  негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации   упущенными  возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление  работы, с учетом всех необходимых  требований и регулирующих норм, для  многих работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть  способным  и созидательным, много  работать. Но  при этом  он может  относиться к  своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И  это может  сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [46, с.680].                  

 Направленность как характеристика  деятельности человека указывает  на то, к чему он стремится,  осуществляя определенные действия. Человек  может  выполнять   свою работу,  потому что   она приносит  ему  определенное  удовлетворение  (моральное  или  материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей [14, с.170].

О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть  представлена в виде  шести следующих одна за  другой стадии [9, с.169].

Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его  логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна  ниже приводимая модель [40, с.139].                                                

Первая  стадия - возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает «требовать»  от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно  можно разбить на три группы:                     

1) физиологические; 

2) психологические;

3) социальные.                                                             

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.    

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

- что я должен получить, чтобы  устранить потребность;                     

- что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;                     

- в какой мере я могу добиться  того, чего желаю;                          

- насколько то, что я могу  получить, может устранить потребность  [9, с.142].                                                                 

Четвертая   стадия - осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые,   в   конечном   счете,   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка  целей.                                    

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  вызывает устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения  новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности [40, с.139].

Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать несколько факторов, которые  усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания  мотивации.  Важным фактором  является не очевидность мотивов.  Можно  предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их «вычленить»  невозможно [51, с.348].