Управление мотивацией персонала торгового предприятия

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий другим стран весьма существенны по многим параметрам [4, с.44].

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что на российских предприятиях длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно  одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня  не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность  систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми [55, с.315].

Всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов  и локальных нормативных документов (которые базируются и функционируют  на основе законодательных актов) [31, с.254].

Третья отличительная способность  состоит в том, что мотивационные  системы способствовали не только уравнительности  в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию  стимулирования в равном объеме лучшего  и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким  же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов  искажает их сущность, превращает в  механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность  применения мотивационных систем заключается  в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило  к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и  коллективных результатах труда, снижало  социальную и творческую активность.

Пятая отличительная особенность  мотивационных систем России состоит  в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов  индивидуального труда.

Шестая отличительная особенность  мотивационных систем состояла в  том, что ни одна их мотивационных  моделей предприятий капиталистических  стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока  моральных стимулов, так как в  них в основном находят отражение  стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный  в России в части морального поощрения  лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения  на предприятиях других стран.

Седьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что  стимулирование рассматривалось, как  правило, через призму социалистического  соревнования. И соревнование не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов  повышения социальной и творческой активности работников в ускорении  темпов научно-технического прогресса [55, с.317].

Таким образом, механизм реализации каждого  из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания  конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для трудового  коллектива, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных  моделей на предприятиях развитых стран  свидетельствуют о том, что ни одна их мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда работников, в том числе управленческих кадров [54, с.269].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по первой главе

На сегодняшний день существует множество теорий мотивации персонала, посредством которых наиболее часто  пытаются объяснить мотивы поведения  людей:

«Иерархия потребностей А.Маслоу». А.Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель потребностей (физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении). 

«Потребности по власти, успехе (достижении целей) и аффилиации (стремлении к принадлежности) Д. Мак Клелланда». Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти, к признанию.

«Двухфакторая модель Ф.Герцберга». Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

«Теория оживания В. Врума», где не только потребностью является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

«Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора». Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе факторов в той или иной степени влияющих на работника, а также определяющих качество и интенсивность труда можно применить два подхода к управлению: «Теория Х» - основана на авторитарном стиле управления, «Теория У» - основана на демократическом стиле управления.

«Мотивационная модель справедливости». Согласно этой теории эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающих в аналогичном окружении.

Тем не менее, все эти теории востребованы не в полной мере, поскольку в  отношении их довольно часто высказываются  упреки и критические замечания (рассмотренные нами в пункте 1.1).

Противоречия, высказанные разными  авторами в отношении мотивационных  моделей, главным образом, направлены на их совершенствование.

Эффективность той или иной мотивационной  модели можно проверить только путем  внедрения их на практике с учетом среды, существующей в организации. Несомненно, одно, что отсутствие таких  моделей на российских предприятиях будет снижать эффективность  действующих систем управления и  социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Следует также отметить, что мотивационные  модели могут приводить как к  положительным, так и к отрицательным  последствиям (с учетом мотиваторов и демотиваторов (рис. 3), особенно если в организации существуют неформальные группы.

Из рассмотренных мною мотивационных  методов можно выделить наиболее значимые и применяемые на практике:

1. использование денег для стимула (а также и для вознаграждения) работников;
2. система поощрений и взысканий;
3. развитие сопричастности у работников организации.

По А. Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания, а также в самоуважении, в престиже и статусе.

Деньги в качестве заработной платы  – очевидная и важнейшая форма  награды (рис.2).

В мире существует три системы организации  труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его  заработная плата увязывается с  возрастом.

Евро-американской системе свойственна  увязка должности и заработной платы  со стажем работы в данной фирме.

В китайской модели применяется  система, где по результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды и на основании этого  устанавливается заработная плата.

Главным мотиваторами для работников различных организаций служат:

1. личный рост (возможность карьеры, творчества, самовыражения, рост ответственности и влияния);
2. чувство причастности (ощущение полезности своей работы, интерес и учет руководством личных умений и навыков, информированности о деньгах, планах, перспективах организации);
3. интерес и вызов (возрастающая ответственность, соревновательный эффект, т.е. быть лучше другого, постановка трудных и интересных трудовых целей и задач).

Предоставляются весьма существенными, по многим параметрам, системы мотивации персонала предприятий России от систем мотивации предприятий других стран.

На практике российских предприятий  длительное время широко использовалась единственная мотивационная модель – «кнута и пряника», которая  и на сегодняшний день не утратила своего применения.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  т.д.

Накопленный опыт российских предприятий  в части морального поощрения  работников организаций заслуживает  одобрения и широкого распространения  на предприятиях других стран.

 

ГЛАВА 2. Экспериментальная  работа по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ИП Беглецов И.В.

2.1. Характеристика управления мотивацией персонала в ИП Беглецов И.В.

        По мнению известных учёных в области человеческих ресурсов В. В. Травина и В. А. Дятлова: «Успех любой реформы во многом определяется тем, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации».[8, с.145]

Проведём анализ мотивационного механизма  на примере ИП Беглецов И.В.

ИП Беглецов И.В. работает на рынке г. Магнитогрска на протяжении трёх лет. Является типичным представителем малого бизнеса. Основной вид деятельности производство сахара-рафинада и оптовая продажа производимой продукции.

Хотя организация ИП Беглецов И.В. была образована три года назад, но до настоящего времени кадровая документация не велась. На данном этапе служба персонала занимается подготовкой коллективного договора, оформлением трудовых договоров.

На фирме числятся 44 работника  из них: 1 бухгалтер, 1 генеральный директор, 1 коммерческий директор, 1 зам. Директора  по общим вопросам, 1 инженер по технике  безопасности, 1 начальник службы безопасности,1 менеджер по кадрам, 1 управляющий отделом  сбыта, 3 менеджера по сбыту готовой  продукции, 1 управляющий производством, 4 оператора сахарного оборудования, 24 фасовщицы готовой продукции, 4 грузчика.

Менеджер и операторы имеют  достаточный багаж знаний и опыт работы в других фирмах г. Магнитогорска.

Качество сахара-рафинада соответствующее  ГОСТу 22-94, применение гибкой системы скидок, работа с отсрочкой платежа, внимательное отношение к клиентам  позволяет фирме развиваться на данном этапе.

В фирме преимущественно применяется  денежная система мотивации. В сущности, она представляет собой денежное вознаграждение  за единицу выпущенной или реализованной продукции - для  менеджера и фасовщиц. Для остальных  сотрудников стабильный оклад.

Рассчитаем  заработную плату менеджера: в среднем за календарный месяц  производят 120 тонн сахара-рафинада, оплата менеджеру за 1 кг. реализованного сахара-рафинада 0,20 руб.

Итого: 120 000 х 0,20 = 24000 руб.

У фасовщиц сменная работа, по графику  сменности у них выходит примерно 15 смен в месяц, норма выработки - упаковать 1000 кг. сахара-рафинада в смену, оплата за 1 кг. 0,76 руб., примерная заработная плата фасовщицы составляет:

1000 х 0,76 = 760 руб./смена х 15 смен  = 11400 руб.

Остальные работники имеют фиксированную  заработную плату согласно штатному расписанию:

• оператор получает 600 руб./ смена х 15 смен = 9000 руб. /месяц
• бухгалтер оклад 15000 руб./ месяц
• ген. Директор 20000 руб./ месяц
• ком. Директор 20000 руб. / месяц
• грузчики 400 руб. / смена х 15 смен = 6000 руб. /месяц

Также на фирме существуют вычеты от заработной платы:

• за опоздание на работу до получаса 100 руб., свыше получаса 150 руб.
• за невыход на работу без уважительной причины 300 руб.
• за выход на работу в нетрезвом виде от 500 руб. до полного отстранения от работ на этот день.

Такая  система мотивации не достаточно эффективна, так как компания не получает максимальную отдачу от фасовщиц и операторов, а также существует текучесть кадров. По технической  характеристике оборудования, производительность одного станка 1200 кг., а фактически производят не более 1000 кг. в смену, следовательно компания  недополучает 200 кг. в смену, с одного станка, это 12010 кг. в месяц.

В связи с этим, возникла необходимость  в пересмотре действующей системы  мотивации персонала ИП Беглецов И.В.

Целью исследовательской работы является выявить существующую систему мотивации  персонала, созданную у ИП Беглецов И.В.

Вследствие того, что информация о коммерческой деятельности является конфиденциальной, в данной работе были использованы только те материалы, которые находятся в открытом доступе.