Управление мотивацией персонала торгового предприятия

 Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек  может  выполнять  свою работу,  потому что  она приносит  ему  определенное  удовлетворение  (моральное  или  материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.[1, с.73]

1. 2. Структура   системы  мотивации персонала в условиях  торгового предприятия

Понятие «система» широко используется в науке, технике и повседневной жизни, когда говорят о некоторой  упорядоченной совокупности любого содержания. Система является фундаментальным  понятием, как системотехники, так  и базовых теоретических дисциплин (теории систем, исследования операции, системного анализа и кибернетики). Система - это объективное единство закономерно связанных друг с другом предметов, явлений, сведений, а также знании о природе, обществе и т. п. Каждый объект, чтобы его можно было считать системой, должен обладать четырьмя основными свойствами или признаками (целостностью и делимостью, наличием устойчивых связей, организацией и эмерджентностью).

Основные признаки систем

Целостность и делимость. Система - это, прежде всего целостная совокупность элементов. Это означает, что, с одной  стороны, система - целостное образование  и, с другой - в ее составе отчетливо  могут быть выделены целостные объекты (элементы). При этом следует иметь  в виду, что элементы существуют лишь в системе. Вне системы это  в лучшем случае объекты, обладающие системнозначимыми свойствами. При вхождении и систему элемент приобретает системноопределенное свойство взамен системнозначимого. Для системы первичным является признак целостности, т. е. она рассматривается как единое целое, состоящее из взаимодействующих частей, часто разнокачественных, но одновременно совместимых.

Наличие устойчивых связей. Наличие  существенных устойчивых связей (отношений) между элементами или (и) их свойствами, превосходящих по мощности (силе) связи  этих элементов с элементами, не входящими в данную систему, является следующим атрибутом системы. Система существует как некоторое целостное образование, когда мощность (сила) существенных связей между элементами системы на интервале времени, не равном нулю, больше, чем мощность связей этих же элементов с внешней средой. Для информационных связей оценкой потенциальной мощности может служить пропускная способность данной информационной системы, а реальной мощности - действительная величина потока информации. Однако в общем случае при оценке мощности информационных связей необходимо учитывать качественные характеристики передаваемой информации (ценность, полезность, достоверность и т. п.). Организация. Это свойство характеризуется наличием определенной организации, что проявляется в снижении энтропии (степени неопределенности) системы H{S} по сравнению с энтропией системоформирующих факторов H{F}, определяющих возможность создания системы. Эмерджентность предполагает наличие таких качеств (свойств), которые присущи системе в целом, но не свойственны ни одному из ее элементов в отдельности. Наличие интегрированных качеств показывает, что свойства системы хотя и зависят от свойств элементов, но не определяются ими полностью. Отсюда можно сделать выводы:

1.  система не сводится к  простой совокупности элементов;

2. расчленяя систему на отдельные  части, изучая каждую из них  отдельности, нельзя познать все  свойства системы в целом.

Любой объект, который обладает всеми  рассматриваемыми свойствами можно  называть системой. Одни и те же элементы (в зависимости от принципа, используемого  для их объединения в систему) могут образовывать различные по свойствам системы. Поэтому характеристики системы в целом определяются не только и не столько характеристиками составляющих ее элементов, сколько  характеристиками связей между ними. Наличие взаимосвязей (взаимодействия) между элементами определяет особое свойство сложных систем - организованную сложность. Добавление элементов в систему не только вводит новые связи, но и изменяет характеристики многих или всех прежних взаимосвязей, приводит к исключению некоторых из них или появлению новых.

Первоначально в жизни человеческого сообщества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному признанию человека. Труд был для человека  в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит только удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущение чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей [20, с.179].

Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимым для возобновления  жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Это может быть и то, отчего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она требует своего удовлетворения. Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и сознательно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени потребность не предполагает, что она устроена навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [39, с.360].

В основе жизнедеятельности человека лежит  удовлетворение базовых (основных) потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить первичные  и вторичные потребности. Первичные, как правило, являются врожденными  и включают в себя физиологические  потребности организма в пище, воде, дыхании отдыхе и т. п. Такие  потребности заложены в человеке генетически. В отличие от первичных, вторичные потребности являются психологическими и обычно осознаются с социальным опытом. Учитывая, что у разных людей приобретенный социальный опыт различен, то и вторичные потребности различны и более разнообразны, чем первичные. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде. Помимо этого, человек стремится к удовлетворению духовных потребностей. К ним относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определения места человека в социальном окружении. Австрийский ученый В. Франкл рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, оказывающую влияние на жизнедеятельность человека в целом, в том числе на его трудовую деятельность [23, с.106].

Согласно  В. Франклу неудовлетворения потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению «экстанциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти [47, с.388].

Американский  исследователь Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят шестнадцать мотивов. При этом их влияние не одинаково  и в гораздо большей степени  индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрения, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлению экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям [49, с.249].

Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов[48, c.203].

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие [33, с.95].

Мотивационная сфера проявляется так же, как  и другие структурные образования  личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов  зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться  легче, быстрее, какие - с большими трудностями, медленнее [43, с.97].

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и  «выключить» когда необходимость  в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого  подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения  хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки  воле и желанию человека от него нельзя добиться многого [11, с.135].

Имея  определенное расположение, имея желание  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек  каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» её, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей [47, с.358].

Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. [40, с.131].

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же неосознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Боле того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека  к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [40, с.133].

  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления          персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  Повышение  нового  сознания, менталитета,  а, следовательно, и методов мотивации.                                           

   На рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую  работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

  Таким образом, и потребности,  и мотивация большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации [35, с.406].                             

Основные задачи мотивации:

1) Повышение у каждого сотрудника  понимания сущности и значения  мотивации в процессе труда;

2) обучение персонала и руководящего  состава психологическим основам  внутрифирменного общения;

3) Повышение у каждого руководителя  демократических  подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим  анализ:

- процесса мотивации в организациях

- индивидуальной и групповой  мотивации.

 Для решения указанных задач  применяются  различные методы  мотивации, сущность которых рассмотрим  ниже.

Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был  метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических  санкций и стимулов.                                   

  Такой  метод  был   эффективен  при  повторяющихся  рутинных операциях, незначительной  содержательной части  работы, невозможности поменять место  работы (по разным причинам), а  также в условиях бригадных  и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные  надбавки и удержания [37, с.149].         

  С  повышением  роли  человеческого   фактора  появились  психологические  методы  мотивации. В  основе  этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только  материальные  стимулы, но  и  нематериальные мотивы, такие, как  самоуважение,  признание со  стороны  окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей [46, с.477].