Управление мотивацией персонала торгового предприятия

Современные теории мотивации принято  делить на две принципиально различные  группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными  подходами они составляют основу действующей практики производственного  мотивирования.  См. рис.1                                         

 

 

 

 

 

  Теории содержания                                                                Теории процесса 

Рис. 1. Традиционные теории мотивации

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который даёт продвижение человека к процессу мотивации. [7, с.97]

Теория  мотивации Д. Мак Грегора: Известный ученый в области лидерства Д. Мак Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и «теорию у».

«Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория у» основана на демократических  принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения  взаимоотношений, признании того, что  мотивацию людей определяет сложная  совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и  изобретательности.

Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.[4, с.106] см. рис. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Структура потребностей А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны  для человека потребности более  низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.       

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. [4, с.146]                              

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.          

Теория мотивации Дэвида Мак  Клелланда: С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.        Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к   власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые  должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения  квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения  и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга: Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. См. Таблицу 1.

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению

А.  Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей. [5, с.188]

Таблица 2

Мотивация или удовлетворение? Как  сами работники оценивают различные  характеристики своей работы

 

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее %	Делают работу более привлекательной %	И то, и др. %
Хорошие шансы Продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение хорошо выполненной  работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Работа, без больших напряжений и стрессов	15	61	13
Удобное расположение	21	56	12
На  рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды	21	56	12
Работа  с людьми, которые нравятся	17	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	19	52	12
Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме	20	49	16
Гибкий  темп работы	20	49	12
Значительные  доп. льготы	27	45	18

[6, с.373]

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям  относятся  теория ожиданий, или  модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.  

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации  достигли Л.С. Выгодский и его  ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что  удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется  удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский  сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

По  моему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы  на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются  параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через  материальное и нематериальное стимулирование.

Основные методы мотивации

Основными методами мотивации персонала, по мнению многих известных исследователей, являются:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Управление в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов. [1, c.404]

Деньги в качестве заработной платы  или других форм вознаграждения (рис.3) - очевидная форма награды. «По  мнению Ф.Герцберга повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты заработной платы однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей» [1, c.404].

Например, в иерархии А.Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, несомненно, могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, но также и алчности. «Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) – молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями и коллегами (18%)» [1, с.404]. Ясно, что все люди нуждаются в д6еньгих, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации. Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но Герцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать (рис. 3). «Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует:

1. Платить конкретную зарплату для привлечения и удержания специалистов;
2. Давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. езультатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
4. работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой» [16, c.36].