Управление мотивацией персонала торгового предприятия

Актуальность  послужила поводом для формулировки проблемы исследования.

Проблема исследования состоит в разрешении противоречий между:

- социальным  заказом к системе управления  персоналом и недостаточной разработанностью  в практической действительности;

- возросшей  потребностью управленческой теории  и практики конкретного предприятия  разработке практических рекомендаций  по совершенствованию управления  мотивацией персонала.

Актуальность  и проблема исследования обусловили выбор темы: «Управление мотивацией персонала торгового предприятия».

Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в торговом предприятии. 

Объект исследования: процесс управления персоналом в торговом предприятии.

Предмет исследования: процесс управления мотивацией персонала в условиях торгового предприятия.

Гипотезой исследования: на наш взгляд будет являться предположение, что процесс управления мотивацией персонала предприятия будет эффективным, если:

- внедряются  современные технологии мотивации  адаптированные к условиям  конкретного  предприятия;

- реализуется  мотивационная система управления  персоналом предприятия, основанная  на экономическом стимулировании;

- внедрены  рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в условиях торгового предприятия.

Для достижения цели исследовательской работы необходимо реализовать следующие задачи:

1. Осуществить  характеристику процесса управления мотивацией  персонала в условиях торгового предприятия.

2. Раскрыть  составляющие системы мотивации  персонала в торговом предприятии.

3. Внедрить  рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в условиях торгового предприятия.

4. Проанализировать  итоги внедрения  рекомендаций  по повышению эффективности управления мотивацией персонала в условиях ИП Беглецов В. В.

Методологической базой  исследования послужили  работы А. Маслоу, Л. Портера, Ф. Грегера, Д. МакКлелланда, Ф. Тейлора. 

Также необходимо отметить работы российских исследователей Виханского О. С. и Наумова А. И. в области управления персоналом. В них рассматриваются общая характеристика мотивации, теории содержания и процесса мотивации. Такие авторы, как Вачугов Д. Д., Березкина Т. Е., Кислякова Н. А. рассматривают мотивацию к труду, теории мотивации и потребности человека, методы мотивации и стимулы к труду.

Методы исследования: анализ литературы, изучение руководящих документов, анкетирование, собеседование с персоналом предприятия, методы количественной обработки результатов исследования.

Практическая значимость исследования: разработать рекомендации по управлению эффективности системы мотивации персонала в условиях торгового предприятия.

 База исследования: ИП Беглецов И. В.

Ключевые метки:		Беглецов, опт, продукты
Категории:		Торговля: Продукты питания
Подкатегории:		Оптовая продажа продуктов
Основной адрес:		455001 Магнитогорск ул. Вокзальная 2/3
Телефоны:		238628
Web сайт:		http://www.aisbergprod.ru
E-mail:
График работы:		Пн-Пт: 09.00-16.00  Сб: 09.00-14.00  Вс : выходной

Структура работы: данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Первая  глава посвящена рассмотрению понятия  мотивации, дана характеристика теорий содержания мотиваций, подходы к  мотивации, характеристика систем оплаты труда, ее структура и виды, показано влияние оплаты труда на эффективность  производства.

Во второй главе дана характеристика торгового предприятия, его структурная схема, экономические показатели работы предприятия.

В результате проведенного анкетирования выявлено отношение работников к различным  формам оплаты труда. На основании анализа  анкет и собеседования с личным составом предприятия, мы обобщаем результаты исследования и разрабатываем рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда с учетом специфики производства.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в условиях торгового предприятия

1.1. Характеристика процесса  мотивации персонала в условиях  торгового предприятия

В литературе встречается много определений  мотивации и мотивов. В них  всех пытаются различными терминами  выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение  и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем  значительно лучше понять как  себя, так и поведение людей, с  которыми мы общаемся, в различных  ситуациях.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения  в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может  трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может  иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

 Традиционный  подход к мотивации основывается  на вере в то, что сотрудники  – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить  эффективно работать.

Со времени  промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил  отношение к труду и повседневному  существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой  мотивации деятельности сотрудников, то есть как направить их энергию на имеющуюся работу. 

Личное  удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в  каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию. Этот интерес  возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее  становился человек, тем важнее осознание  того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть  представлена в виде  шести следующих одна за  другой стадии.

Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его  логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна  ниже приводимая модель.[1, с.73]                                               

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает «требовать»  от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно  можно разбить на три группы:                     

1. Физиологические 

2. Психологические

3. Социальные                                                              

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.[1, с.73]     

Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:                         

что я должен получить, чтобы устранить  потребность;                     

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему возможность получения чего-то,   чтобы устранить   потребность.  Так   как процесс работы  оказывает обратное  влияние на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.[1, с.74]                                    

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  вызывает устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.[1, с.74]

Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным фактором  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности  инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу  либо же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие мотивационных структур отдельных людей,  разная  степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.  У одних людей стремление  к достижению  результата может быть  очень сильным,  у других  же  оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Исходя из вышеизложенного процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.                     

Во второй  половине ХХ в. на базе изысканий школы «человеческих отношений» были созданы многочисленные школы мотивации. Однако несправедливо говорить, что школа научного менеджмента вообще отрицает мотивацию.

Существуют два подхода к  изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом  их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга  и Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.