Стратегия управления мотивацией на предприятии

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………….……..3 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулирование трудовой деятельности персонала……………………………………………….....5

1.1. Сущность, назначение, понятия мотивации и стимулирования труда……....5

2. Содержание основных теорий мотивации……………………….….………7

 

Глава 2. Стратегия управления мотивацией на предприятии …………………19

2.1. Характеристика деятельности предприятия…………………...…………….19

2.2. Система мотивации персонала на предприятии……………………………..20

2.3. Стратегия совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Шереметьево - Карго»……………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………...…………..39

Список  использованной литературы……………………………………………...42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

       В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

       Актуальность  курсовой работы обусловлена развитием рыночных отношений и динамикой развития малого бизнеса в целом, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации.  Исходя из вышесказанного, мы выделяем ряд причин:

       - исчерпали себя старые административные  методы управления персоналом,  и это заставляет многих руководителей  искать новые приемы и методы  работы с людьми;

       - рыночная экономика потребовала  от предприятий поиска новых резервов, и пришлось обратить внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;

       - в стране стал формироваться  рынок труда;

       - потребовалась возможность отбора  и необходимость в поиске квалифицированных  кадров. Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом, опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

      Целью курсовой работы является анализ кадрового потенциала на ОАО «Шереметьево-Карго» и разработка на этой основе целесообразных и эффективных мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

      Основными задачами данной курсовой работы являются:

• анализ теории, исследования по теме курсовой работы;
• оценить мотивационный потенциал персонала организации;
• подготовить предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в рамках ОАО «Шереметьево-Карго»

      Объектом  исследования является ОАО «Шереметьево-Карго».

      Предметом исследования является кадровый потенциала ОАО «Шереметьево-Карго».

      Методологической  основой курсовой работы является, исследования, которые проводились на основе отечественного и зарубежного опыта, по материалам периодических изданий, научных монографий. В расчетах использовались материалы различных методических источников.

      Информационную  базу составили фактические материалы  о развитии и организации производственно-хозяйственной  деятельности ОАО «Шереметьево-Карго».

      В отечественной литературе данной проблемой  занимались Н.Ф. Наумов, И.Ф. Беляева. Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследование ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации и стимулирования труда. В зарубежной литературе данной проблемой занимались Я. Мейланд, П. Лайман,  П. Уйлсон.  
 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала 

1. Сущность, назначение, понятия  мотивации и стимулирования труда

 

      Формирование  социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

      Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует  монополию государства на рабочие  места, но не стимулирует, по крайней  мере на современном этапе, роста  квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

      При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

      Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

      Мотивация высокопродуктивного труда позволяет  обеспечить наряду с восстановлением  нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

      В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация  трудовой деятельности и стимулирование.

      Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

      Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

      Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

      Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

      Важно также отчетливо представлять, что  мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 

1.2. Содержание основных теорий мотивации 

            Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в1950-1960-x гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис. 3.

        Теория Абрахама Маслоу.

        Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970). Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.¹⁰

      1.Физиологические  потребности: являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности  и другое

      2.Потребности  в безопасности и уверенности:  включают потребности в защите  от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

      3.Социальные  потребности иногда называемые  потребностями в причастности. Это  потребности в привязанности,  принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

      4.Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

      5.Потребности  в самовыражении - потребность  в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

      Маслоу  выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того как очередная  потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

      Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен. Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.