Стратегия управления мотивацией на предприятии

       Анализ  материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников  предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого  работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате  премии по результатам деятельности в целом предприятие своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой.

       Нематериальное  стимулирование на предприятии развито  недостаточно. Для сотрудников ведется  планирование карьеры, имеются возможности  повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

   

Рисунок 5 - Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации 
 

 
 

        Рисунок 6 - Методы стимулирования труда персонала, действующие в  ОАО «Шереметьево-Карго» 
 

       

     
 

Рисунок 7 - Удовлетворенность персонала выполняемой работы 

   

 
 

   Рисунок 8 - Недостатки существующей системы оплаты труда

   

 

   Рисунок 9 - Вопрос: «Какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы?»

                

Рисунок 10 - Вопрос: «Подписали бы вы долгосрочный контракт с организацией» 

        Опрос респондентов показал, что удовлетворенность  на предприятии в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место  работы при условии более 

высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказали сотрудники с высшем  образованием, многие из которых занимают руководящие должности.  

2.3. Стратегия совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Шереметьево - Карго» 

        Современный уровень  производства не может развиваться  без эффективности мотивационных  систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться над влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентно - способность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать  наиболее подходящие и действенные  методы организации и поощрения труда.

     Основная  роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу.

     Работа, которая требует от работника  творческого отношения, способности  анализировать и способствует личному  росту, дает самую лучшую мотивацию - внутреннее удовлетворение, которое рождается в самом работнике. Такой работник не нуждается во внешней мотивации и внешних стимулах, предоставляемых предприятием. Чрезмерный упор на внешние стимулы может помешать возникновению внутренних стимулов к труду. С другой стороны, внутренне мотивированные работники, как бы хороши они ни были, иногда выполняют работу не так, как этого хотелось бы.

     Одним из мощных инструментов управления является оплата труда. Однако ОАО «Шереметьево-Карго» ее значение не следует ни преувеличивать, ни преуменьшать. Работники часто рассматривают оплату как меру индивидуальных достижений и общественного положения.

 

      Рисунок 11 - Методы стимулирования труда персонала, предлагаемые для применения ОАО «Шереметьево-Карго»

        Проведенные исследования показали, что система мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны и ни до конца сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрачивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате. Поэтому одним из предложений стало предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия. Это документ полезен как сотрудникам отдела работы  с персоналом, так и самим работникам которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии могут претендовать.

        Сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. В частности  по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

        Этот документ поможет  предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет  являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

        В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в  его составлении.

        Сотрудники предприятия  могут быть заинтересованы в повышении  производительности на каждом рабочем месте и совмещении функциональных обязанностей , так чтобы как постоянные , так и переменные составляющие оплаты труда увеличились в связи с совмещением обязанностей и ростом производительности.

         По производственному  персоналу совмещение связано с повышением производительности труда и снижением трудоемкости  работ в человеко-часах.

        Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ  с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

        Что касается не материального  стимулирования, то основным направлением работы здесь является усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

        При введения стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов  работ меньшей численностью работников администрация предприятия обязана  организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.

        Хорошим материальным стимулом может стать  на значение выходного пособия при уходе  на пенсию, в виде единовременной выплаты  сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет.  Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием  ее  получения является непрерывный стаж работы в ОАО «Шереметьево-Карго»  не менее 20 лет.

Таблица 2 - Предложенная схема введения надбавок за выслугу лет

        Надбавка за эффективность  функционирования предприятия определяется в %-х прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли.

        Размер выходного  пособия зависит как от стажа  работы ( но не менее 20 лет), так и  квалификации и уровня образования  работника. Средняя его величина должна достигать 26-50  месячных заработных плат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

        Можно выплачивать  единовременные вознаграждения в размере от 1 до 5 окладов к юбилейным датам работы на предприятии (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет).