Стратегия управления мотивацией на предприятии

1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.

      Таким   образом,   содержательные  теории    мотивации   базируются   на   исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

      Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

      Жизнь показала неправомерность ряда утверждений  авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по - разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

      Процессуальные  теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные  виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

      В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную - достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе. 

Условные обозначения:

переменные теории ожидания;

дополнительные переменные теории справедливости. 
     

      Рисунок 4 - Модель Портера—Лоулера

      Модель  Портера - Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

      Исследований  в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция  постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.)- Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Стратегия управления мотивацией на предприятии 

2.1 Характеристика деятельности  предприятия 

     В 1991 году на базе структурного подразделения  Центрального Управления Международных Воздушных Сообщений (ЦУМВС), осуществляющего наземное обслуживание грузовых перевозок, было образовано арендное предприятие Автоматизированный грузовой комплекс (АП АПК). В 1993 году в результате приватизации коллективом АП АГК было создано Акционерное общество «Шереметьево-Карго».

     На  сегодняшний день "Шереметьево-Карго" является самым крупным грузовым терминальным    комплексом    в    России,    оснащенным     современным    оборудованием, оказывающим полный комплекс услуг по обслуживанию клиентов, начиная от разгрузки авиасудна и заканчивая доставкой груза до "дверей" клиента.

      ОАО «Шереметьево-Карго» выполняет полный комплекс услуг по наземной обработке грузов и почты в экспортном, импортном и трансферном направлениях по всем странам мира. Компания обслуживает по мировым стандартам 42 авиакомпании на территории Международного аэропорта «Шереметьево-2», среди которых АЭРОФЛОТ (Россия), KLM (Нидерланды), DELTA (США), KOREAN AIR (Южная Корея), FINNAIR (Финляндия), AUSTRIAN AIRLINES (Австрия), JAPAN AIRLINES (Япония), AIR FRANCE (Франция), ALITALIA (Италия), CHECH AIRLINES (Чехия), CYPRUS AIRWAYS (Кипр), LOT (Польша) и др. Мировой уровень предоставляемого сервиса удостоверяется Свидетельством грузового агента IATA, выданным ОАО «Шереметьево-Карго» в 1997 году. Услугами «Шереметьево-Карго» ежегодно пользуются порядка 100 тыс. клиентов и обслуживается около 35 тыс. регулярных рейсов.

     Производственные  площади складов ОАО «Шереметьево-Карго» составляют 42 850 кв.м. Грузооборот «Шереметьево-Карго» составил около 154 тысяч тонн груза  и почты, прошедших через склады компании в 2004 году. Компания имеет огромный потенциал благодаря совершенствованию автоматизации производственного процесса, внедрению современных технологий, модернизации оборудования, оптимизации обработки грузов.

     Современный, постоянно обновляемый парк средств перронной механизации и автоматизации позволяет обслуживать воздушные суда, а также обрабатывать груз и почту на складе в кратчайшие сроки. В частности, применение на складах «Шереметьево-Карго» 7-ми информационных систем серии «Руссланд» позволяет сократить до минимума время приема, выпуска и складской обработки грузов, почты и обеспечить их сохранность.

     С 2003 года на предприятии осуществляется полномасштабное внедрение системы  управления предприятием «Руссланд - Объект». Данная разработка представляет собой объектно - ориентированную информационно - технологическую среду управления, использующую оригинальные решения формирования моделей отношений, доступных для эффективного практического использования всеми уровнями управляющих.

     В интересах  оптимизации управления  аэропортом в целом,  в «Шереметьево-Карго» разработана   концепция  отраслевого   регионального   информационно  -  логистического центра     (ИЛЦ),     обслуживающего     всех      заинтересованных     участников      единого технологического процесса создания услуг пассажирам и грузовым клиентам. В настоящий момент    осуществляется    практическая   отработка    схем    взаимодействия    участников процесса  через региональный ИЛЦ. 

2. Система мотивации персонала  на предприятии

      ОАО «Шереметьево-Карго» обладает мощным и современным техническим потенциалом, но все-таки основным ресурсом предприятия является персонал. Именно люди своим трудом, знаниями, профессионализмом, свежими идеями и энтузиазмом обеспечивают успешное развитие компании.

     Сотрудники  компании являются высококвалифицированными специалистами. 80 % персонала имеют  профильные сертификаты, удостоверения  и свидетельства на базе высшего  и среднетехнического образования.

      Руководители  компании настоящие профессионалы  в области организации грузовых перевозок, за плечами которых огромный опыт. Средний стаж их работы в отрасли - 18 лет.

     Компания  уделяет огромное внимание постоянному  повышению квалификации персонала. Ежегодно около 50 % руководителей и специалистов проходят профессиональную подготовку в различных учебных заведениях таких, как: Международный центр финансового и экономического развития, Российская таможенная академия, Научно-учебный центр «Абинтех», АСМАП, Высшая школа экономики, Высшая коммерческая школа «Авиабизнес» и др.

Таблица 1 - Обеспеченность ОАО «Шереметьево-Карго» трудовыми ресурсами

     Особое  внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных категорий. Для  ОАО «Шереметьево-Карго» это специалисты и рабочие 

       Основное  значение стимулирования заключается  в том, чтобы с помощью этой системы направить производственное поведение сотрудников организации на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Это ключевая установка определяет цели системы стимулирования.