Стратегия управления мотивацией на предприятии

     Трудность заключается в большом разнообразии мотивационных воздействий руководителя, которые необходимо классифицировать. Для облегчения данной задачи мы разработали  специальный классификатор.

     В соответствии с ним мы быстро распределяем воздействие руководителя по группам и дальше анализируем только статистические показатели. Группы методов представлены в таблице 3.

     Определяя мотивационный эффект управления мотивацией мы можем его результаты использовать в различных сферах управления персоналом: 
 

Таблица 3 - Формы воздействия на мотивационную сферу сотрудников

 

      Для улучшения действующей или разработке новой системы мотивации персонала:

• адаптация действующей системы мотивации к изменениям,      происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия;
• дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;
• разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов;
• разработка новой системы мотивации персонала и программы ее  внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.

      Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в вашей организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

     В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

      ОАО «Шереметьево-Карго» выполняет полный комплекс услуг по наземной обработке грузов и почты в экспортном, импортном и трансфертном направлениях по всем странам мира. Компания обслуживает по мировым стандартам 42 авиакомпании на территории Международного аэропорта «Шереметьево-2», среди которых АЭРОФЛОТ (Россия), KLM (Нидерланды), DELTA (США), KOREAN AIR (Южная Корея), FINNAIR (Финляндия), AUSTRIAN AIRLINES (Австрия) и др. Мировой уровень предоставляемого сервиса удостоверяется Свидетельством грузового агента IATA, выданным ОАО «Шереметьево-Карго» в 1997 году. Услугами «Шереметьево-Карго» ежегодно пользуются порядка 100 тыс. клиентов и обслуживается около 35 тыс. регулярных рейсов.

      «Шереметьево-Карго» обладает мощным и современным техническим  потенциалом, но все-таки основным ресурсом предприятия является персонал. Именно люди своим трудом, знаниями, профессионализмом, свежими идеями и энтузиазмом обеспечивают успешное развитие компании.

     Сотрудники  компании являются высококвалифицированными специалистами. 80 % персонала имеют  профильные сертификаты, удостоверения  и свидетельства на базе высшего  и среднетехнического образования.

      Руководители  компании настоящие профессионалы  в области организации грузовых перевозок, за плечами которых огромный опыт. Средний стаж их работы в отрасли - 18 лет.

     ОАО «Шереметьево - Карго» уделяет огромное внимание постоянному повышению квалификации персонала. Ежегодно около 50 % руководителей и специалистов проходят профессиональную подготовку в различных учебных заведениях таких, как: Международный центр финансового и экономического развития, Российская таможенная академия, Научно-учебный центр «Абинтех», АСМАП, Высшая школа экономики, Высшая коммерческая школа «Авиабизнес» и др.

     Динамика  движения рабочей силы свидетельствует  о стабилизации состава трудовых ресурсов организации.

     Анализ  материального стимулирования сотрудников  выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника.

     Нематериальное  стимулирование на предприятии развито  недостаточно. Многие работники хотели бы сменить место работы при условии  более высокой платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказали сотрудники с высшим образованием. Динамика движения рабочей силы свидетельствует о стабилизации состава трудовых ресурсов организации.

     Расчет  фонда рабочего времени показал, что трудовые резервы  используются недостаточно полно, следовательно есть резерв.

     Как видно из приведенных данных, имеющиеся  основные производственные фонды предприятие  использует недостаточно эффективно и  не в полном объеме. Снижение фондоотдачи  на 0,003 руб. является результатом сверхплановых простоев оборудования. Недоиспользование основных производственных фондов произошло в результате резкого снижения объемов международных перевозок и как следствие, простоя автомобильной техники.

     Предложен ряд мер по совершенствованию  системы мотивации и стимулированию труда ОАО «Шереметьево-Карго». Рассмотрены 12 сложных моментов касающихся системы материального стимулирования труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 
 

     1. Жуков А.Л.  Регулирование и  организация  оплаты труда:  учеб. 
пособие. - М.: Издательство «МИК», 2004

     2..Зайкин  А.Д., Ремизов К.С.  Экономико-правовое  регулирование 
труда и заработной платы: учебник. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2002

     3.Кулинцев  И.И.   Экономика  и  социология  труда.  - М.:  Центр 
экономики и маркетинга, 2003

     4.Любушин   Н.П.  Анализ  финансово-экономической  деятельности 
предприятия: учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. — 
М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004

     5.Мазманова  Б.Г. Управление оплатой труда:  Учеб. пособие.- ISBN 5- 
279-02215-2,2003

     6.Минин  И.В., Щербаков В.И. Заработная  плата: вопросы и ответы: 
справочно-методическое пособие. - М.: Профиздат, 2003

     7.Мишурова  И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией  персонала: 
учеб. практ. пособие. -М.: ИКЦ «МаРТ», 2003

     8.Моргунов  Е.Б.   Управление  персоналом:   исследование,  оценка, 
обучение. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010

     9.Ойнер   К.Ф.,   Жданович   Э.Ф.   Оплата   труда   и   материальное 
стимулирование / Под ред. К.Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2001

     10.Политика  доходов и заработной платы  / Под ред. Савченко П.К., 
Кокина Ю.П. - М: Юристъ, 2002

     11.Пошерстник  Н.В., Мейскин М.С. Заработная плата  в современных 
условиях. - СПб: Издательский дом «Герда», 2002

     12. Раицкий   К.А.   Экономика   предприятия:   уч.для   вузов.   -   М.: 
Издательский дом «Дашков и К⁰», 2004

     13.Ракоти  В.Д. Зарплата и предпринимательский  доход. - М.: Финансы 
и статистика, 2004

     14.Сухов  Р. Хорошая система оплаты труда  - это ни когда много, а 
когда правильно // Управление персоналом, 2010, №12

     15.А.  Гусев. Мотивация персонала в  условиях наличия «потенциальной ямы» в обществе. Управление персоналом №3 (133), 2011 г. стр.54.

     16.Дуракова  И.Б. Управление персоналом: отбор  и наем. Исследование зарубежного  опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского  гос. ун-та, 1998г.

     17.Зудина  Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

     18.И  Самойлова. Вредные советы руководителю : как «убить» мотивацию сотрудников.  Управление персоналом №11 (141), 2011г. ст. 44.

     19.И.С.  Варданян. Исследование системы  управления мотивации персонала. Управление персоналом №15 (121), 2010г. ст.58.

     20.И.С.  Варданян. Мотивация начинается  там, где заканчивается воздействие  приказа. Управление персоналом  №11 (117), 2010г. ст39.

     21.Ларичев  О.И. Теория и методы принятия  решений, а также хроника событий в Волшебных странах. – М.: Логос, 2003г.

     22.М.Олехнович.  и др. Мотивационный аудит как  технология повышения эффективности  управления персоналом: Управление  персоналом №2 (132), 2011г. ст.46.

     25.Управление  персоналом организации: Учебник  под редакцией Кибанова А.Я. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 638с.

     26.Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации: Учебно-практическое  пособие. – М.:, 2001г. – ст.204-205.

     27.Ю.  Иванов. Соционика и мотивация  труда. Управление персоналом  №18 (124), 2010г. ст.44.

     28.Явдоченко  А.С. О влиянии системы мотивации  торговых представителей на эффективность  работы отдела продаж дистрибьюторской  компании, Менеджмент в России  и за рубежом, №3, 2010г. ст. 97.