Стратегия управления мотивацией на предприятии

      Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

      Рисунок 1 - Иерархия потребности А. Маслоу 

      Теория  выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

      Идеи  Маслоу об иерархии потребностей оказали  сильное влияние на представление  о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Иельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

      Для понимания алдерферовской теории ключевыми  являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

      Первый  компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

      Рисунок 2 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу

      Второй  компонент - разочарование - проявляется  тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

      В   случае   повторной   неудачи   третий   компонент   -   обратная   последовательность разочарования - может привести персону,  потерпевшую повторное разочарование,  к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

      Последний   компонент   -   устремление   -   фиксирует,   что   рост   представляет   собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте,  тем  в  большей степени заинтересована,  чтобы удовлетворять их.

     Теория             Теория            Теория         Теория

А. Маслоу      К. Альдерфера         Ф. Герцберга     Д.Мак-Клелланда 

        Рисунок 3 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации 

      Из  рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко   и   чаще   применяется   в   организациях.   Модель   же   Алдерфера   является потенциально  более  применимой  из-за  того,   что  обеспечивает  более  современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

      При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты  теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

      Теория  трех потребностей Д. МакКлелланда

      Приобретенные потребности.

      Опираясь  на работу Мюррея, исследователи Девид  МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

      Потребность в успехе проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи, обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше.¹³

      Стремление  к достижению, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих  перед ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель  должен иметь развитую потребность  достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут позволить себе. Поэтому если человек работает в большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определенные неудобства и ему, и коллегам

      Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

      В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают  хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

      Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.¹⁵

      Существует  два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить  эту потребность:

      1. Стремление к личной власти  предполагает стремление к доминированию   над остальными для того, чтобы  добиться этого доминирования.

      2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха.  Люди,  стремящиеся к такой власти,  используют ее для мотивации и позитивного влияния на других,  а также для обеспечения достижения групповых целей.

      В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей   личной   власти.   Напротив,   людей,   которые  обладают  социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

      У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

      Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция 

      Ф. Герцберга

      Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных  рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых  просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

      Ответы  опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность  и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.

      Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы     контекста     создают     плохую     ситуацию,     то     работники     испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

      К гигиеническим факторам Герцберг отнес:

1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.

      К факторам - мотиваторам Герцберг отнес: