Управление изменениями в системе мотивации персонала

ТИТУЛ11111111111!!!!!!!!!! 
 

 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Управление  изменениями в  системе мотивации персонала

на  примере ЗАО «Кардан»11111111 
 
 

                                                                         

                                                   
 
 
 
 
 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….

1  Основные аспекты и предпосылки изменений в организации……………..

1.1 Преодоление сопротивления изменениям………………………

1.2     Понятие и аспекты мотивации……………………………………….

2. Анализ процесса  мотивации и стимулирования труда работников санатория «Колос»………………………………………………………………

2.1 Характеристика  предприятия………………………………….

2.2 Оценка существующей системы мотивации персонала санатория ………оао«Колос»………………………………………………

2.3 Рекомендации  по совершенствованию мотивации персонала санатория «Колос»…………………………………………………………………….

Заключение  ……………………………………………………………….....

Список  используемой литературы………………………………………….

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Изменения – это неотъемлемая часть функционирования любой организации, которые никогда не бывают в статическом состоянии. Изменения в таких динамичных отраслях, как, например, индустрия товаров и услуг, должны происходить и происходят непрерывно. В них всегда что–то изменяется: структура, культура, стиль руководства, люди, функции и процедуры.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда персонала.

     Объект  исследования –…..оао санаторий «Колос».

     Цель  данной работы - совершенствование  мотивации персонала на ……санаторий

     Задачи:

• рассмотреть основные теории мотивации персонала на предприятии;
• проанализировать процесс мотивации и стимулирования труда персонала санатория «Колос»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.
• Про изменения…

    Эффективные стратегии изменений могут работать только тогда, когда в их основе лежат  четко проработанные процессы и  операции. Тогда выполнение элементарных действий не требует слишком больших затрат времени и финансов, появляется необходимая специализация и качество продукта, взаимодействие работников и структурных единиц легко координируется, поведение предприятия становится предсказуемым и управляемым.

1.  Организационное изменение и его предпосылки

1.1

        Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям.

        Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда- либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

       Неизбежность изменений и ускорение темпов перемен сегодня признают все менеджеры. Гарри Вилсон, генеральный директор компании «СладКо», заявляет: «Теперь в России развивается экономика, ориентированная на потребительский спрос. А потребитель – что в развитых странах, что в России – меняется очень быстро. И ты должен меняться столь же быстро, или твой бизнес умрет» [2].

       Именно темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют

необходимость быстрых перемен в организации. Перечислим некоторые ключевыефакторы  ускоряющихся перемен.

·        Более требовательные покупатели –  острая конкуренция в большинстве

областей  означает, что покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.

·        Глобализация – конкуренция происходит во всемирном масштабе,

покупатели  все чаще могут приобретать любые  товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.

·        Технология – информационная технология серьезно влияет на то, как

производятся  товары и оказываются услуги, как  осуществляется управление

внутри  организаций и доставка товаров и услуг на рынок.

·        Другие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое

влияние на продукцию и рынки. В частности, биотехнология позволяет выпускать ранее неизвестные товары и уникальным образом воздействует на рынки.

·        Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги

организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

     Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организации находятся в состоянии постоянного изменения. И даже если дела идут благополучно и, организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

      Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

       Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

    Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.

     Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее стратегии. Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности» [3].

      Идеологической предпосылкой обновления является внедрение в сознание членов организации понимания того обстоятельства, что этот процесс – признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.

     Другой идеологической предпосылкой обновления является формирование и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей.

     Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности каждого члена организации и формировании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.

    Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и

поддержании в организации, необходимого морально–психологического  климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранения внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному поведению.

     Важной организационной предпосылкой обновления является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями.

     Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в

преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо  вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства,

обеспечивать  им широкую известность и общественное признание.

        К информационным предпосылкам обновления следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии  внутренней  и  внешней среды  организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

      Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух.

      Другой предпосылкой такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

      Еще одной «кадровой» предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.

                    

      Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике. Она состоит из шести этапов:

1.Давление  и побуждение. Руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;

2.  Посредничество переориентации внимания. Руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов;

3. Диагностика  и осознание проблемы. Происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования;