За  последние три года прибыли предприятие  приносило не много, денежные средства уходили на открытие новых процедур и приобретение новейшего оборудования. Это пагубно отражается на мотивации персонала. Если руководство считает, что цели организации достигнуты и некуда более стремится, то можно всё оставить на своём месте. Проведя анализ мотивации персонала, мы выяснили, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые им поручают. Некоторые считают, что не получили работу, соответствующую их квалификации. Также на предприятии не проводилось мероприятий по подготовке и переподготовке персонала, в итоге многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации. Все это привело к тому, что персонал считает, что им не нужно пытаться работать лучше так как этого не замечается и, соответственно, не приводит к поощрению.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала санатория «Колос»

1. Мотивации персонала путем предоставления возможности карьерного роста.

       Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии санаторий «Колос», мы видим, что уровень её очень низкий. К сожалению, руководство данного предприятия считает, что его цели достигнуты, стремиться более некуда, и планированием дальнейшего развития организации оно не занимается. Но на самом деле санаторий «Колос» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

     Прежде  всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения  мотивации, необходимо провести планирование деятельности предприятия санаторий  «Колос» на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения. Мотивацию персонала лучше всего начать с определения для каждого работника внутриорганизационной карьеры. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

     Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

     Развитие  карьеры работника, т. е. переход  от одного этапа к другому и  т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия.

     Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это  позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры  как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы:

     - индивидуальность, что предполагает  определенную избирательность при  планировании развития карьеры,  так как далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  предъявляемым требованиям (по  способностям, возрасту, образовательному  уровню и т.д.);

     - заинтересованность предприятия  и работника в развитии карьеры,  что предполагает перспективное  развитие производства, мотивацию  на развитие карьеры и ряд  других факторов;

     - стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

     - обязательность профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т. д.;

     - социально-психологический комфорт  и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

     - объективность, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей,  планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Из  приведённых выше данных по анкетированию  работников санатория «Колос» следует, что персонал данного предприятия  совершенно не удовлетворён мотивационным  процессом. В связи с этим целесообразно  провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии санаторий «Колос»:

     - тестирование по участку деятельности  работника;

     - дополнительное обучение и курсы  по повышению квалификации;

     - самообразование (на добровольной  или обязательной основе);

     - проведение аттестации комиссией  или руководителем предприятия;

     - присвоение (или не присвоение) соответствующего  разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение)  квалификации;

     - назначение работника на соответствующую  должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

     - повышение заработной платы в  соответствии с занимаемой должностью  работника;

     - предоставление работникам социальных  гарантий.

     Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия. К производственной структуре можно отнести следующее:

     - расширение производства (согласно  планам развития, модернизации и т. п.);

     - внедрение новых технологий и  техники;

     - переход на новые экономические  отношения, определяемые развитием  общества и страны в целом;

     - качество и эффективность труда  работника, подразделения, предприятия;

     - потребность предприятия в развитии карьеры работника.

     Санаторий «Колос» имеет материальную базу, полностью оснащенную всеми средствами. Он находится в экологически чистом районе, на огороженной и охраняемой территории. В состав санатория-профилактория  входят, как уже упоминалось выше, бассейн, сауна, бильярдная, культурный центр, спортивный комплекс и детские площадки. Имея в арсенале такие составляющие, можно значительно улучшить производственную структуру данного предприятия. А именно, целесообразно провести:

     - мероприятия по расширению базы возможных процедур для числа заболеваний, которые можно лечить в санатории;

     - расширение культурно-массовых мероприятий.

     Выполнение  мероприятий по улучшению качества и увеличению количества предоставляемых  услуг поднимет наполняемость санатория.

2. Материальное стимулирование

      Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает, как упоминалось выше, совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия. Рассмотрим на конкретном примере санатория «Колос» данное направление мотивации.

     Санаторий «Колос» - это структурное подразделение  «ОНПЗ». Источником его финансирования является данная вышестоящая организация, которая также покрывает убытки санатория. Однако, в финансовой деятельности «Колоса» много минусов, например, низкая платёжеспособность, нехватка собственных средств и сильная зависимость от заёмного капитала и т. д.

     Непосредственные  руководители санатория «Колос» должны совместно с руководством головного предприятия повысить эффективность деятельности санатория, что будет выгодно и тем, и другим. Вышестоящей организации не придётся покрывать убытки структурного подразделения, а санаторий в свою очередь, сможет повысить платёжеспособность, и у него появится возможность мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть:

• повышение заработной платы;
• установление премий;
• реализация путёвок в санаторий для его сотрудников и членов их семей со скидкой и другое.

     Одним из основных факторов материального  стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда в санатории  может быть усовершенствована следующими способами:

     - заработная плата для удобства  может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;

     - кроме заработной платы может  начисляться премия при перевыполнении  организацией плана;

     - размер авансовых выплат может  по мере надобности работнику  увеличиться или уменьшиться;

     - организация может установить  дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т.п. 
 
 
 
 

     Заключение 

     Исследовав  небольшую часть менеджмента  – мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

     Поставленная  цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая  часть изменения и мотивации персонала. Исследован практический материал. Особенно ценно то, что удалось получить и исследовать материалы конкретно действующей туристской фирмы, работающей в Красноярском крае. На ее примере мы исследовали мотивацию персонала санатория «Колос» и пришли к выводу, что недостаточно предприятие применяет имеющиеся возможности.

     Также были выработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала санатория «Колос», которые имеют практическое значение.

     Оздоровительный туризм, который является основным профилирующим направлением в деятельности санатория «Колос», в отличие от других видов активного отдыха является одной из наиболее эффективных оздоровительно-познавательных технологий.

     Причина этого в том, что он объединяет в себе оздоровительное, спортивное, духовное и познавательное начало и  не требует больших финансовых затрат. Внутренней мотивацией движения является стремление человека к общению с окружающими людьми, самоутверждению, а также естественная тяга к прекрасному и таинственному миру природы, которые окружают туриста.

     В сравнении с фирмами-конкурентами санаторий «Колос» имеет одно из лучших мест расположения, в зоне Омской области. У него есть условия для развития отдыха, преимущественные в сравнении с другими предприятиями. Несмотря на то, что по близости расположено достаточное количество других санаториев, «Колос» пользуется особой популярностью.

     В процессе исследования мотивации персонала  предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

     В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

     Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.