Мотивация в системе управления

Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

              Проблемы мотивации работников управленческого труда как, говоря, и других категорий работников предприятия любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многократной социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического процесса.

              Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни  практикой, так как от четкой  разработки эффективной системы  мотивации зависят не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

              Сравнительный анализ мотивационных  систем, применяемых на предприятиях  многих стран наглядно показал,  что каждая в отдельности модель  мотивации не имеет адекватных  признаков и существенно отличается  от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизованные системы мотивации, побуждающие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя  инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

              Эффективность той или иной  мотивационной системы в практической деятельности во многом  зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

              Вместе с тем как в период  до перехода в России к рыночным  отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается  самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:

во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

 во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых и др.);

в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики4

в-четвертых, наличие нерешенных проблем, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовки кадров, засильем в структуре управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки.

              Главной задачей в курсовой работе являлось изучение аналитической и исследовательской работы, умение ориентироваться в современной деятельности управления, определение и понимание различных понятий в этой области.

              Целью курсовой работы было  раскрыть такие понятия как: мотивация, первоначальные теории мотивации, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность мотивации

              Путь к эффективному менеджменту через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. [8]

              Мотивация – это психологические  стимулы, которые дают действиям  людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации. Мотивация – динамический фактор. Один из тех, что побуждает к движению (слово «мотивация» происходит от латинского «movery», означающее «двигать»). [8]

              Мотивация – процесс создания  у членов организации внутреннего  побуждения к действиям для  достижения организационных целей   в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивация является одной из функций менеджмента.

              Мотивация играет важную роль  в достижении целей организации,  от нее зависит исполнительность  работников.

              Существует 4 фактора, от которых зависит исполнительность: сноровка и способности; четкое понимание природы работы; понимание того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.[8]

              Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

              Существует несколько понятий,  без которых мотивация не может  существовать: потребности, мотив,  мотивирование, стимулы.

              Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно  общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даст о себе знать и требует своего устранения.[2]

              Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять их или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.[8]

              Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.[2]

            Поведение человека обычно определяется  не одним мотивом, а их совокупностью,  в которой мотивы находятся  в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа  осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.[8]

              Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с  целью побуждения его к определенным  действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов.  Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования.[2]

              Мотивирование людей осуществляется  путем использования различных  приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения – непоощрения, наказания – ненаказания, принуждения – непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение. [8]

              Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или «раздражений»,

вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.[2]

              Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм – материальное поощрение.

              Стимулирование принципиально отличается  от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это всего  лишь одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства  управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

              Мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п. [8]