Управление персоналом торгового предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«Санкт-Петербургский государственный университет

сервиса и экономики»

Институт: Торговли и ресторанного бизнеса

Кафедра: Менеджмент и коммерция

Курсовая работа

На тему: «Управление персоналом торгового предприятия »

Выполнила:

студентка заочного отделения

                                                                0611 МТП ИТиРБ сок. 3 курса

Кузнецова Е.М.

Проверила:

Морохина В.И.

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              3

Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ              6

1.1. Управление человеческими ресурсами              6

1.2. Управление кадрами              9

1.3. Функции руководителя              16

Глава II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «Интелдрайв»              21

2.1. Краткий анализ ЗАО «Интелдрайв»              21

2.2. Управление кадрами на предприятии ЗАО «Интелдрайв»              23

2.3. Методы управления на ЗАО «Интелдрайв»              26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ              32

ВВЕДЕНИЕ

Внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров и бизнесменов становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам и бизнесменам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности менеджеров и бизнесменов. При этом следует учитывать, что их работа – это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самое ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное, государственное.

При написании работы ставилась цель привлечь как можно больше внимания к проблемам: Как сделать управление эффективным? Как добиться эффективной работы подчиненных? Как избежать конфликтов и сократить собственное здоровье? Как избежать неудач? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителю. Руководитель это профессия из тех, что называют комплексной, потому что она требует от человека владения столь многими и разными навыками. Он должен знать методы современных производств, тайну человеческой психологии, секреты маркетинга и хитрости финансовой науки. Нельзя пренебрегать ролью, «микросоциальной структуры», необходимо осознать простой факт, что организация состоит, не из винтиков, а из живых людей, успешно сотрудничать с которыми можно лишь на основе нормальных человеческих отношений, а не только деловых отношений. «Все организации, даже по выпуску гуталина, строятся на человеческих отношениях» – первейшая заповедь руководителя, без понимания этого нельзя обеспечить выполнение приказов руководства, построить систему авторитетов, заставить людей выполнять поручения в срок и точно. Решающую роль могут сыграть и методы руководства и манера одеваться и владение профтерминологией.

Задача: Научиться выбирать эффективные методы управления, не забывая про человека.

Объект исследования: ЗАО «Интелдрайв».

Предмет исследования: существующие механизмы управления в организации.

При написании работы использовалась литература: Гражданский кодекс Российской Федерации. Менеджмент. Максимов М.М., Игнатова А.В., Комаров М.А. и др. В этом учебнике изучаются современные идей и положения науки и практики управления, тенденции развития менеджмента. В нем использован комплексный, интегрированный подход к процессам управления организацией, учитывается фактор риска и социальная ответственность в менеджменте.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, технологии и методы управления персоналом.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Рассматриваются вопросы, имеющие первостепенное значение для специалистов-управленцев организации: основы общего процесса управления организацией и её персоналом, условия и факторы стратегического менеджмента, организация инновационного менеджмента.

Первая глава посвящена управлению персоналом – ключевому моменту всей перестройки системы управления в любой организации. Здесь даны ответы на такие вопросы, как: управление персоналом в рыночных условиях, принципы и методы построения системы управления персоналом в организации, внимание уделяется и вопросам управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением в организации, таким как набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход.

Вторая глава посвящена проблемам производственного менеджмента. Рассматриваются вопросы организации внутрипроизводственных экономических отношений в ЗАО «Интелдрайв». В этой главе изложена концепция стратегического управления. Рассмотрены процессы планирования, организация договорных отношений между подразделениями и предприятиями, анализ текучести кадров, данные об аттестации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Управление человеческими ресурсами

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

-          отношение к труду как к источнику доходов организации;

-          создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

-          активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

Управление человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

-          подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

-          подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

-          анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

-          анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

-          формирование человеческих ресурсов организаций;

-          создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать,  в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

1.2. Управление кадрами

Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем техники, качеством машин и сырья, различием технологий. Но может быть все и одинаково у двух подразделений, а результаты разные. Ещё поразительнее ситуация, когда одно и тоже подразделение в различные периоды времени, работает по разному при том же сырье.

Если присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется это различным уровнем и качеством управления.

Управление способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.

Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.

Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство – на сырье, оборудование и т.д. – в силу общих экономических законов.

Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить, о созидательной роли управления в производственном процессе.

Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организации. Кадры – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.