Управление персоналом предприятия торговли

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Санкт – Петербургский Торгово –  Экономический институт

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 «Управление  персоналом предприятия торговли»

 

 

 

 

 

Выполнила работу: Павлова Е.А

Научный руководитель: Харламова Т.Л

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт – Петербург 2011

 

Содержание

 

Введение

1. Общие подходы к  разработке системы управления  персоналом

1. Кадровая политика организации
2. Организационная структура системы управления персоналом
3. Методы управления персоналом торговой организации
4. Разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли
5. Регулирование трудовых, социально- экономических и профессиональных отношений между работодателем и наёмными работниками
6. Передовой зарубежный построения опыт построение систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейский стран

2. Анализ хозяйственной  деятельности торгового предприятия  ООО «Гарант»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика торгового предприятия ООО»Гарант»

2.2 Организация торговой  деятельности

2.3 Анализ системы показателей  по труду и заработной плате  на торговом предприятии ООО  «Гарант»

3. Рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом в ООО «Гарант»

Заключение

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы на современной этапе является актуальной, так как только правильное и умелое управление персоналом приведёт торговое предприятие к успеху. Благодаря  слаженной и профессиональной работе всего коллектива хозяйственная деятельность предприятия будет прибыльной

Цель данной курсовой работы- проведение анализа управленческой деятельности предприятия торговли и разработка рекомендаций по устранению существующих недостатков.

При написании курсовой работы были поставлены следующие задач:

- рассмотреть общие  подходы к разработке системы  управления персоналом;

- провести анализ хозяйственной  деятельности торгового предприятия  ООО »Гарант»

- дать рекомендации  по совершенствованию системы  управления персоналом в ООО »Гарант»

Объектом исследования в рамках данной курсовой работы является предприятие розничной торговли ООО »Гарант»

Предметом изучения является : управление персоналом на предприятии  торговли.

Курсовая работа состоит  из трёх глав. В первой главе рассматривается  теоретический материал , а именно: общие подходы к разработке системы управления персоналом, кадровая политика организации, организационная структура системы управления персоналом, методы управления персоналом торговой организации, разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли, регулирование трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и наёмными работниками, а также приводится передовой зарубежный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии и Европейских стран.

Во второй главе приводится анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Гарант», рассматривается организационно- экономическая  характеристика торгового предприятия, организация торговой деятельности, анализ системы показателей по труду и заработной плате на торговом предприятии ООО «Гарант», а также выявление существующих недостатков по теме работы.

В третьей главе даны конкретные рекомендации для совершенствования  системы управления персоналом.

 

 

1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом

 

Стратегическое управление организацией обеспечивается формированием  и корректировкой управленческих систем, эффективность которых определяется прежде всего их способностью создавать  условия для реализации выбранной стратегии. Особое место в перечне таких систем занимает система управления персоналом. Её значимость обусловлена современным пониманием роли работника в успехе торговой организации. Технология торговли имеет свою специфику. Она заключается в высокой доле операций важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем. Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают лишь косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Практика показывает, что процветания добиваются только те предприятия, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации.

Современный подход к  построению системы управления персоналом получил название « стратегического управления человеческими ресурсами».

В рамках этого подхода  менеджмент организации направлен  на формирование количественного и  качественного состава персонала  и создание условий для наиболее полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

- определение общих  целей и выработка стратегии  управления персоналом;

- формулирование кадровой  политики организации;

- формирование функциональных  боков кадровой работы;

- деятельная проработка  механизма реализации стратегии  в рамках выделенных функциональных  блоков;

- проектирование организационной  структуры системы управления

 персоналом;

- формирование информационной  системы управления персоналом.

Цели и стратегия  управления персоналом определяются корпоративными целями и стратегией развития торговой организации.

Среди факторов внешней  среды можно выделить исторические и национальные традиции, состояние  рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов, других общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Среди внутренних факторов особое внимание следует обратить на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение на развитие трудовых ресурсов.

Начальным этапом формирования системы управления персоналом является определение общих целей управления персоналом. Это может быть вклад работников в получение прибыли, реализацию ассортиментной политики, показатели эффективности труда персонала. На основе общих целей управления персоналом формулируются специфические цели. В качестве специфических целей можно использовать обеспечение определённой структуры занятости персонала, его квалификационного состава, обеспечение соотношения работников с определёнными качественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объём затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых целесообразно выделить следующее:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
2. Обеспечение потребности в персонале ( наём и движение персонала внутри предприятия).
3. Адаптация персонала.
4. Организация труда персонала.
5. Оценка персонала.
6. Стимулирование труда работников.
7. Социально-бытовое обеспечение.
8. Обучение и повышение квалификации персонала.
9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

 

1. Кадровая политика организации

персонал торговля политика система

Кадровая полтика представляет собой систему взглядов высшей администрации  на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии  развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Основными направлениями  в сфере управления персоналом являются следующие:

- обеспечение равных  возможностей эффективности труда;

- анализ рабочих мест;

- планирование рабочих мест;

- набор персонала;

-отбор кадров;

- оценка результативности  труда;

- обучение и повышение  квалификации персонала;

- планирование карьеры  и перемещение по службе;

- оплата труда, пособия;

- обеспечение трудовой  дисциплины;

- трудовые отношения;

- обеспечение безопасных  и здоровых условия труда;

- режим работы ( продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

Личностные характеристики работников.

У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

1. Способности работников ( При этом способности работника  рассматриваются в нескольких  аспектах:

- механические и двигательно-координационные;

- умственно-творческие ( таланты, способности к искусству).

2. Образ мышления и склонности.

3. Предпочтения и рабочие  интересы.

4. Мотивация. Факторы  мотивации в значительной степени определяют поведение человека на работе. При этом реализация каждого направления деятельности по управлению персоналом должна осуществляться с учётом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей предприятия.

5. Личные качества  работника включает в себя  такие параметры, как:

- черты характера;

- личностные ценности;

- эмоциональная возбудимость ( типологическая характеристика);

- добросовестность;

- трудолюбие.

При оценке эффективности  кадровой политике учитываются как  количественные, так и качественные показатели:

- результативность труда;

-соблюдение законодательства;

- удовлетворенность работников трудом;

- «текучесть» кадров;

- наличие жалоб;

-частота рабочего  травматизма.

Диагностическое моделирование  позволяет менеджеру провести комплексную  оценку возможностей предприятия с  целью формирования обоснованной программы  развития предприятия (в том числе кадровой политики).

Однозначность трактовки  кадровая политика обеспечивается за счёт разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных её положений. Он будет являться визуальным подтверждением намерений руководящего звена относительно всех аспектов. взаимоотношений с персоналом. Документ регламентирующий кадровую политику организации, утверждается её руководителем и является обязательным для исполнения. Документ может быть назван « Концепция кадровой политики организации» . В наиболее полный вариант такого документа включаются следующие разделы:

1.Общие положения.

В этом разделе указываются  наименование организации, миссия, организационная культура, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, уели и стратегия развития организации, стратегия и основные задачи управления персоналом.

2. Принципы кадровой  политики и их реализация.

Раздел содержит перечень руководящих принципов кадровой политики и их отражение в обеспечивающих

 подсистемах ( например найма, оценки, стимулирования труда, предоставление социальных льгот и гарантий), в специализированных программах (например в программе развития персонала, медицинского страхования). В разделе даётся описание реализации положения кадровой политики по обеспечению условий работы персонала, таких как организация рабочих мест, организация труда, социально-бытовое обслуживание персонала.

3. Направления развития  кадрового потенциала.

В разделе даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика. А также описание методов эффективного группового взаимодействия, взаимовыручки, сплочённости.

4. Организация работы  с персоналом.

В разделе отражается специфика действующей  организации единой автоматизированной системы управления персоналом, её структура, перечень и распределение функций, кадровых полномочий и ответственностей между субъектами управления, приоритетные направления деятельности. В разделе можно привести описание информационного, методического и технического обеспечения кадровой работы. Целесообразно изложить формы и порядок повышения квалификации по управлению персоналом менеджерами всех уровней, систему их поощрения за достижение высоких результатов в этой области.