Управление персоналом предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ И  СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ 

СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

Кафедра

информационного обеспечения экономической деятельности 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

на  тему:

«Управление персоналом предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Архангельск, 2009 
Управление персоналом предприятия

Понятие система  управление персоналом предприятия

Определение потребности в персонале и планирование его численности

Наем, отбор и  профессиональная подготовка персонала  предприятия 
Введение 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации про, оптимальные системы  и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема

предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой  работы не вызывает сомнения. Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

 

1. Понятие система управления персоналом предприятия

 

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции  управ персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание системы мотиваций, обеспечивающих компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социального развитие. Чтобы эффективно  управ персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зару­бежны фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываемой стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства  основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия  рассматривается как много аспектный  процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию временной фирмы, основывается на признании равнозначно внешних и внутренних факто. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже  часто) приводить к столкновениям интересов руководства и рядового состава (выплаты

дивидендов, решение  социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

     Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:  привлечение персонала;  задействование персонала; управление мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности  персонала; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение.

 

2. Определение потребности в персонале и планирование его численности

     Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начло периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

     Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной зам ны увольняющихся и др.

     Определение целей и задач фирмы на предстоящий  плановые период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукций и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирован и спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

     Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производств, простоями и др.; потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

     Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

     Обоснование роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется, исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

     

     где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Ig — индекс изменения объема производства в плановом периоде Э - общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

     Плановая  численность промышленно - производственного  персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно - производственного персонала:

      ;

      где Q_пл — планируемый объем выпуска продукции; В_пл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно - производственного персонала.

     Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

     Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин 
  и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

     При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену ( ) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

     

     где Тр" — трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; Dп_u-- число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн — плановый коэффициент выполнения норм.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава  и по планируемому проценту невыходов  на работу:

      ;

     где К_сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

      ;

     где Fп - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f—действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

     На  предприятиях с непрерывным процессом  производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

     

      где *Ч"„ — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

     Расчет  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):