Система управления персоналом на предприятии

Министерство  образования Российской Федерации

Российская  экономическая академия имени Г.В. Плеханова

Факультет Международных Экономических Отношений 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по менеджменту  на тему:

«Система  управления персоналом на предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2006

Содержание 

Введение 

1. Основные  положения системы управления персоналом

 

2. Методы  и критерии набора и отбора персонала  в организации

 

3. Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  нанятых работников

 

4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

 

5. Основные  теории мотивации персонала

          5.1. Иерархия потребностей Маслоу

          5.2. Теория потребностей МакКлелланда

          5.3. Двухфакторная теория Герцберга 

6. Методы  оценки работы персонала

 

7. Подготовка  руководящих кадров

 

Заключение  

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

У тебя множество рабочих, и каменотесов,

резчиков  и плотников, и  всяких способных

  на всякое дело: золоту, серебру и  меди

  и железу нет  счета: начни и  делай

Первая  Книга Паралипоменон.

Ветхий завет          

   Как машина не может двигаться без  мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

   Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как  консультанты уходят.

   Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов  является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям  полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери-«светлого будущего».Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность . Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.

   Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате.

   Руководство людьми (или как сейчас принято  говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

   Курсовая  работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных  «ниточек», но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.

   В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший  в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации.

   Актуальность  темы курсовой работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве,  принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

   Вторым  фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

   В-третьих, радикальное повышение роли персонала  в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

   В-четвертых, актуальность темы работы  с повышением образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

   Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют  простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.

   Объектом  исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение  человека в организации.

   Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

    Задачами данной работы являются:

• изучение основных положений системы управления персоналом;
• анализ методов и критериев набора персонала в организации;
• исследование основных теорий мотивации;
• анализ методов оценки персонала;
• изучение способов подготовки руководящих кадров.

   Для написания  курсовой были использованы работы российских и зарубежных ученых, таких как Цветаев В.М., Мазур И.И., David Cotton и др., а также ресурсы всемирной сети Internet. 
 
 
 
 

   1. Основные положения системы управления персоналом 

   Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

   Управление  персоналом – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом укрупнено включает в себя такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров.

   Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение  эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

   Управление  персоналом должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Управление персоналом, являясь производным  от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления персоналом является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направлений, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организационной и корпоративной культуры, в единую программу.

   Эффективность управления персоналом   определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции  и мотивации, с которой эти функции выполняются.

   Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные  с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы;
• эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально – психологических характеристик;
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• ритмичность и напряженность деятельности;
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала,, организацию системы его развития.

   Основные  элементы, формирующие систему управления персоналом, представлены в таблице 1. 
 
 

   Основные  элементы системы управления персоналом