Система управления персоналом на предприятии ООО «ОРФЕЙ»

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ГОУ ВПО  «Магнитогорский государственный  университет».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По курсу  «Управление персонала»

Тема: Система управления персоналом  на предприятии

 ООО  «ОРФЕЙ» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 5 курса Карталы

факультет Экономики и управления

Власова Наталья Валерьевна

Проверил: Федорова Елена Геннадьевна

Ст.преподаватель  каф. мен. и марк. 
 
 
 
 
 
 
 

Магнитогорск, 2011 год.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение……………………………………………………………………………......3

1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом…………………………………………………………………..………….5

   1.1. Принципы современной концепции управления персоналом……………...5

   1.2. Технология и методы управления персоналом в современной

   организации………………………………………………………………..…11

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «ОРФЕЙ»…..……….……..20

2.1. Общая характеристика ООО «ОРФЕЙ»...…………………………….20

2.2. Структура и динамика человеческих ресурсов организации

ООО «ОРФЕЙ»……………………………………………………..…………...28

2.3. Определение путей повышения эффективности управления

персоналом  в организации……………………………………………………..38

Заключение……………………………………………………………………………46

Библиографический список………………………………………………………….48.

Приложения.

 

ВВЕДЕНИЕ 

   В современных условиях глобальной конкуренции  и небывалого ускорения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Руководители сегодня все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.

   Сегодня организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного морального контракта, который они заключали со своими работниками в двадцать первом столетии. Контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник  получал гарантии занятости, карьерного роста и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться – больше, чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать только до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Но сотрудничать – с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудника и предоставления возможностей для этого творчества и приобретения знаний – со стороны организации. Происходят изменения и в отношениях с людьми. Психологический контракт уступает место контракту рыночному. Такая более жесткая форма отношений отнюдь не означает ущемления прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо более независимы от работодателя, чем пятьдесят лет назад, поскольку сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства – знаниями и средствами их передачи.

   Формирование  новой системы взаимоотношений  между работниками и использующими  их труд организациями станет центральной  темой теории и практики управления персоналом на ближайшие годы. Сегодня  известны лишь отдельные элементы этой системы, однако можно с уверенностью сказать, что значение административных методов в управлении людьми будет падать, а экономических, рыночных – расти. Те, кто овладеет этим искусством, преуспеют не только в управлении персоналом, но и в конкурентной борьбе в целом.

   Сегодня управление персоналом является одним  из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности организаций  высококвалифицированными и мотивированными  работниками, на создание творческого  трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

1. ПРИНЦИПЫ  СОВРЕМЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

   Осуществляемые  в России радикальные экономические  преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной  и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки  и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

   Успехи  ведущих фирм в развитых странах  связаны с созданием высокоэффективных  механизмов управления персоналом на уровне организации, в основе которых  лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

   Наиболее  успешные корпорации сегодня (вне зависимости  от национальной и отраслевой принадлежности) имеют общие характерные черты:

• обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо кампаний найма;
• создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;
• относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;
• развивают систему общих ценностей: исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу, а не гонятся только за прибылью.

 

  Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в таблице 4 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом.

Таблица 4

Этапы процесса управления персоналом

    Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

   В целом тенденции управления персоналом носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного  потенциала. Основополагающим теоретическим  положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

   В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента (20 - 40-е годы XX века), который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. На этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные  и административно-распорядительные функции.

   С 50-70-х годов XX века, когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Система управления персоналом  охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

   В 80-90-е годы прошлого столетия с развитием  социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция  управления человеческими ресурсами. Она рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

   Главным в современном менеджменте является повышенное внимание к человеческому фактору, возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации.

   В мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных  моделей управления персоналом, так  как менеджеры стремятся получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ своих компаний:

   1. Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, их измерения и контроля. Задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

   2. Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Это тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения  над администрированием и жестким контролем, то есть создание условий заинтересованности в конечных результатах.

   3. Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. У работников развивается инициатива, ответственность и самостоятельность, повышается уровень организованности и коммуникаций в организации.

   4. Управление на основе делегирования (Бад - Гарцбургская модель). Сотрудникам передаются компетенции и право самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Её суть состоит в объединении действий: ясной постановки задачи; четкого определения рамок принятия решений; четкого разграничения ответственности за действия и результат. Главным достоинством этой модели управления человеческими ресурсами  является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.

   5. Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д. Им предоставляется право контроля качества и установления ответственности за конечный результат; они принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности организации.