Система управления персоналом на предприятии ООО «ОРФЕЙ»

   Таблица 4

   Структура персонала ООО «ОРФЕЙ» по продолжительности работы в организации за 2008-2010 гг. (% к численности)

 

   В связи  с текучестью кадров уменьшается доля работников со стажем от 3 до 5 лет. В 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась доля сотрудников со стажем от 5 до 10 лет и свыше 10 лет.

   Если  рассматривать структуру персонала  на предприятии с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой развития человеческих ресурсов является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин (62%). Мнение большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негативной оценке процесса феминизации общественного труда, считая женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, ответственность, надежность, которые особенно важны в условиях развития коллективной деятельности и в работе с клиентом.

   Большой удельный вес в общем объёме сотрудников  исследуемого предприятия составляют продавцы, а это, в основном, женщины.

     
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 5. Структура  персонала ООО «ОРФЕЙ» с точки зрения распределения их по полу в 2010 г 

   Важнейший показатель динамики человеческих ресурсов организации – текучесть кадров. Наиболее распространённый метод расчета текучести – отношение числа покинувших организацию (кроме уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации.

      Рассчитаем  этот показатель для исследуемого предприятия  за последние три года и сравним  их.

2008 год – К. тек. = 16/84*100% = 19,05%,

2009 год – К. тек. = 21/92*100% = 22,83%,

2010 год – К. тек. = 26/98*100% = 26,53%.

   Полученные  данные свидетельствуют о тенденции  увеличения этого показателя. Поэтому  для принятия каких-либо мер необходимо выяснить причины текучести кадров. Результат опроса ныне работающих позволил провести анализ этих причин и выявить наиболее серьёзные из них (табл.5) 

   Таблица 5

   Анализ  причин текучести кадров в ООО «ОРФЕЙ», %

 

      Проведенный анализ свидетельствует о том, что наиболее частой причиной увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность получаемым вознаграждением. Кроме этого уволившихся работников не удовлетворяли: отсутствие перспектив роста, негативные отношения в коллективе, неинтересная работа и т. д.

      Рассчитаем  показатель абсентеизма (отсутствия на работе) за 2008-2010 гг. В данном показателе учтем все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы (кроме отпусков). Коэффициент абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года) к общему балансу рабочего времени организации:

2008 год – К. абс. = 1424/(2001*84)*100% = 0,85%,

2009год –  К. абс. = 1408/(1992*92)*100% = 0,77%,

2010 год – К. абс. = 1760/(1992*98)*100% = 0,90%.

      Таким образом, коэффициент производительного  времени, терявшегося в течение  периода из-за отсутствия сотрудников  на рабочем месте, составил за 2008-2010 гг. соответственно – 0,85%; 0,77%; 0,90%.

   Болезнь сотрудников или уход за больным ребенком – наиболее частые причины их неявки на работу.

      Коэффициент внутренней мобильности персонала  рассчитывается как отношение числа  сотрудников, сменивших должности  в течение отчетного периода, к среднему числу сотрудников  организации за период:

2008 год – Коэф. в.м. = 4/84*100% =4,76%,

2009 год – Коэф. в.м. = 3/92*100% = 3,26%,

2010 год – Коэф. в.м. = 3/98*100% = 3,06%.

      В 2010 году по сравнению с 2008 годом этот показатель снизился. Вероятно, руководство фирмы не уделяет должного внимания внутриорганизационным перемещениям, продвижению работников по службе.

      Для измерения и контроля динамики производительности труда рассчитаем следующие показатели:

1. Объем  реализации  на одного сотрудника (отношение объема реализации  за период к численности сотрудников):

2008 год – 50088,0/84 = 596,3 тыс. руб.,

2009 год – 60171,7/92 = 654,0 тыс. руб.,

2010 год – 91535,2/98 = 934,0 тыс. руб.

2. Объем  прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника (отношение величины прибыли до налогообложения к численности сотрудников):

2008 год – 1508,8/84 = 18,0 тыс. руб.,

2009 год – 1824,7/92 = 19.8 тыс. руб.,

2010 год – 2103,4/98 = 21,5 тыс. руб.

      Постепенное увеличение этих показателей свидетельствует об эффективности деятельности организации.

      Для любой организации важно детально знать и контролировать, во что  обходятся организации её сотрудники. Для этого рассчитаем ряд показателей:

   1. Общие издержки организации на  рабочую силу за период (в исследуемой организации такими издержками будут являться: заработная плата, налоги от фонда оплаты труда, издержки на спецодежду):

2008 год – 4152,9 тыс. руб.,

2009 год – 4558,5 тыс. руб.,

2010 год – 5649,5 тыс. руб.

   Данный  показатель является абсолютным, поэтому его использование при принятии решений достаточно ограничено.

   2. Показатель доли издержек на  рабочую силу в объеме реализации  предприятия является более информативным:

2008 год – 4152,9/50088,0*100 = 8,29%,

2009 год – 4558,5/60171,7*100 = 7,57%,

2010 год – 5649,5/91535,2*100 = 6,17%.

   Это значит, что в 2008-2010 гг. из каждого заработанного предприятием рубля на рабочую силу расходовалось – 8, 7 и 6 копеек соответственно. Снижение этого показателя является позитивной тенденцией, т.к. увеличивается доля средств, которые фирма может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

      3. Издержки на одного сотрудника (отношение общей величины издержек  на рабочую силу за период  на численность сотрудников организации):

2008 год – 4152,9/84 = 49,4 тыс. руб. в год,

2009 год – 4558,5/92 = 49,5 тыс. руб. в год,

2010 год – 5649,5/98 = 57,6 тыс. руб. в год.

   В динамике показателя прослеживается тенденция  к увеличению издержек на одного сотрудника.

      Расходы на профессиональное обучение сотрудников составляют в общей сумме расходов крайне малую долю. За три года фирма оплатила обучение двух сотрудников на компьютерных курсах («Пользователь ПЭВМ») и один раз

обучение  сотрудника программе «1С: Предприятие». Оплату  обучения персонала в средних и высших учебных заведениях предприятие не производит, поэтому исследовать показатели по данному виду расходов представляется нецелесообразным.

      На  основе анализа мнений работников ООО «ОРФЕЙ» рассмотрим показатели качества трудовой жизни и трудового потенциала организации. Повышение качества трудовой жизни (уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации) является важной функцией организации.

      Работникам  фирмы было предложено по 10-бальной  шкале оценить ряд показателей качества трудовой жизни. На основании проведенного анализа получены следующие данные (табл.6)

Таблица 6

Оценка  качества трудовой жизни ООО «ОРФЕЙ» 

 

Они свидетельствуют  о неудовлетворенности работников качеством трудовой жизни организации.

      Для оценки трудового потенциала определим  компоненты, наиболее существенные для  исследуемого предприятия, затем в  зависимости от степени значимости установим их градацию (в порядке  убывания). Далее выделенные компоненты увяжем с целями предприятия и сделаем выводы по полученным данным (табл.7)

Таблица 7