Система управления персоналом на предприятии

   Источник: Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: «Экономика», 2001. – с.347 

   В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную – планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.д.
• социально – экономическую – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно – материальной базы и развитие персонала.

   Важными элементами системы управления персоналом является кадровая политика и кадровые стратегии.

   Кадровая  политика – система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

   Кадровая  стратегия – набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

   Таким образом, кадровая политика – понятие  более обобщенное, а кадровая стратегия  – конкретизация кадровой политики. По сути кадровая политика и стратегия  устанавливают определенные принципы управления персоналом, являются базисом  системы.

   Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

   Кадровая  политика организации, определенная с  учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, - рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.
• цели, связанные с внутренними условиями, - улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении и т.д.

   Кадровая  стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации  и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определенных основных направлениях действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выработанного курса действий.

   Основные  направления кадровой стратегии  по уровням перспективы приведены в табл. 2.

   Следует отметить, что кадровая стратегия  существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад и последний этап – преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

   В табл. 3 приведены общие подходы  к соответствию жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и требований к кадровой стратегии.

   Одним из важнейших аспектов организации  в приложении к управлению персонала  является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентируемая, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделяемые всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия; организация ролевого распределения, а также элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

   Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

   Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния  на персонал.

   Организация управления персоналом – это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;
• руководителей и сотрудников в иерархической системе организации.

 

   Таким образом, организация работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компонентов между кадровой службой и непосредственными руководителями.

   Методы  управления персоналом организации – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на 3 группы:

• административные;
• экономические;
• социально – психологические.

   Все перечисленные методы управления органично  связаны между собой. Их характеристика приведена в табл. 4 
 
 
 
 

   Методы  управления персоналом 

   Источник: Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: «Экономика», 2001. – с.355 

   Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее  со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

    

   Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

   К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

   Большинство организаций предпочитают проводить  отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

   Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

   Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

   К трем широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относится  испытания, собеседования и центры оценки.    ИСПЫТАНИЯ.

   Поведенческие науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний  предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

   ЦЕНТРЫ  ОЦЕНКИ.

   В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест. СОБЕСЕДОВАНИЕ.

   Собеседование до сих пор является широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

   Существует  тенденция принятия решения о  кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим¹.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников