Система управления персоналом на предприятии

Оглавление

 

Введение …………………………………………………………………………2

1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом……………………3

1.1 Значение и необходимость управление персоналом на предприятии…..3

1.2 Методы системы управления персоналом…………………………….…..16

1.3 Основные этапы системы управления персоналом предприятия ………19

2. Анализ деятельности ОАО «Курганхиммаш» …………………………….25

2.1 Организационная характеристика предприятия………………………….25

2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия………………….28

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………………….37

Заключение ………………………………………………………………………40

Список использованных источников……………………………………..…….43

Приложения

 

 

Введение 

 

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы изучить систему  управления персоналом на примере  ОАО «Курганхиммаш» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

 

1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом на предприятии

 

1.1 Значение и необходимость управление персоналом на предприятии

 

Управление людьми представляет собой  деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Так, В.И. Гончаров выделяет систему  управления трудовыми ресурсами, под  которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные  подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

подсистему подбора и расстановки  кадров;

подсистему профессионального  отбора, повышения квалификации и  роста профессионального мастерства;

подсистему качества труда и методов его оценки;

подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами  (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов  предприятия), отношения между административным  персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами  (включая подбор, подготовку, условия  труда, оплату, вопросы техники  безопасности); трудовые отношения;  взаимоотношения администрации  с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами  и т.д..

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в  настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом.

создание совершенных служб  управления персоналом.

применение новых технологий в  управлении персоналом.

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом –  это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности  персонала.

10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому  процессу формирования службы  управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний  и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное  стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят  за рамки сегодняшнего дня и требуют  соблюдения следующих положений:

- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть  безопасным для сотрудников;

- использование сотрудников должно  осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

- для сотрудников должны быть  созданы оптимальные условия  работы.

Планирование персонала как  одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют  принципы:

- оценки работы персонала —  чем точнее сформулированы ожидаемые  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

- открытого соревнования — чем  больше организация стремится  к успеху, тем активнее она  будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях  выживания, конкуренции и обязательств  перед обществом организация  не может работать с теми, кто  не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

- преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала  обусловлена тем, что не в любое  время можно найти сотрудников  с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  его количественного и качественного  состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический  рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие у сотрудников производственных  навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение совместной работы  при помощи оптимального структурирования  групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала  составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения  этих данных на ряде предприятий могут  возникнуть проблемы:

- планирование персонала производится  без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изу­чены все показатели влияния на планирование персонала;

- информация о плановых переменных  должна анализироваться с целью  выяснения того, что мешает сбору  и соединению данных. Должны быть  найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного  на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала традиционно  основано на учебных про­цессах, которые  управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

- способность сотрудника осознать  необходимость регулярной учебы,  чтобы соответствовать растущим  требованиям;

- способность коллектива осознать  необходимость командного или  группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать  решающую роль каждого сотрудника  и необходимость развития его  потенциала.

Развитие персонала для каждого  предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: