Система управления персоналом на предприятии

На предприятии предусмотрены  следующие методы трудовой мотивации  персонала, осуществляемые через обеспечение  благоприятных материальных условий  труда, организацию мероприятий  по социальной защите трудящихся:

- дополнительные отпуска определенным  категориям работников;

- субсидирование персонала –  наличие столовой и кафе для  своего персонала, автоматов приготовления и разлива кофе; талоны на обед;

- доплата на лечение в медико-санитарной  части работникам и ветеранам предприятия;

- оплата путевок в санаторно-курортные,  оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям;

- обеспечение спецодеждой;

- новогодние подарки детям;

- предоставление ссуд для решения фин. проблем сотрудников и т.д.

- товары со скидкой – возможность  приобретения своим работником  товаров фирмы со скидкой от 10% и выше (в основном, это бытовые газовые баллоны, бочки для дачи и т.п.);

- возможность получения ссуды  с низким процентом на различные  цели.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительного стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Курганхиммаш» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

Например, опоздание на работу, зафиксированное  на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

На ОАО «Курганхиммаш» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников предприятия. На территории предприятия также имеется библиотека, читальный зал, в котором еженедельно проводятся литературные встречи с чаепитием в обеденное время.

Важное направление в системе  управления персоналом – повышение  квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала  и внутризаводская подготовка кадров включает:

1 Обучение руководителей и специалистов;2 Обучение рабочих;

3 Квалификационные экзамены;4 Преподавательские кадры;

5 Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Повышение квалификации рабочих –  это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению  квалификации осуществляется:

-на производственно-технических курсах;

-на курсах целевого назначения.

В 2011 году прошли профессиональную подготовку 559 чел.

-повысили квалификацию 70 чел;

-получили вторые профессии 19 чел;

-получили новые профессии 22 чел;

-новые рабочие 144 чел;

-прошли обучение по системе качества 304 чел.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно  отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

- всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков  в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

 

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:

- оптимизация системы подбора кадров;

- совершенствование систем стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.

1 Оптимизация системы подбора кадров.

Процесс подбора кадров на ОАО «Курганхиммаш» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Курганхиммаш» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Курганхиммаш» трудоемок.

Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2011г. было принято 369 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 369*6=2214ч.

Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 276 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически год!

Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 182,88тыс.р.

Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс.р/3=60,96 тыс.р.

2 Совершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «Курганхиммаш» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощив случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

 

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

 

Высвобожденную сумму  можно использовать также для  стимулирования работников.

 

Заключение 

 

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ОАО «Курганхиммаш» является одной  из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности.

В целом за исследуемый период произошёл  рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

Анализируя систему управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш», были выделены следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

- всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков  в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

 

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

 

Высвобожденную сумму  можно использовать также для стимулирования работников.

 

Список использованных источников

 

I. Нормативно – правовые документы

1. Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

II Специальная литература

3. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.

4.  Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия

5. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт, г. Москва №4 2007

6. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент  персонала: Учебное пособие . –  Ростов н/Д., 2003.

7. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие: Феникс, 1997.

8. MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)» , Кулинич А., Интернет.

9. Журнал «Кадры предприятия» № 1/2002г. Статья «Создание службы персонала «с нуля» О. Клочкова менеджер по персоналу
10. Журнал №Кадры предприятия» № 11/2003г. Статья «Место службы управления персоналом в структуре организации».
11. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Москва, 2002

III. Текущий архив

12.   Устав предприятия;

13. Положения (о заработной плате,  о мотивации, о повышении квалификации  т.д.)

14. Программы, планы организации;

15. Отчеты о выполнении планов, программ организации.

 

IV. Источники удаленного доступа

16. www.consultant.ru – Консультант Плюс.

17. www.legislature.ru – Законодательная власть (законопроекты и комментарии).

18. www.preident.kremlin.ru – Официальный веб-сайт Президента РФ.

 

 

Приложение 1

 

Организационная структура управления ОАО «Курганхиммаш»