Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии

61

Министерство образования и науки Российской Федерации

Институт экономики и антикризисного управления

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра «Экономики и управления»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности 080502.65 Экономика и управление на предприятии

                                     шифр                           наименование

Тема: «Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии»

Выполнил(а) студент(ка)

Окружко Наталья Петровна

(Ф.И.О)

__________________________

Научный руководитель

к.э.н., доцент

Евтюкова Марина Вацловна

(ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

____________________________________

Допущен к защите в ГАК

«____» _____________ 2011 г.

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент Евтюкова М.В.

_________________________

(подпись)

Москва 2011 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1. Персонал организации: роль, понятие, структура

1.2. Управление персоналом как система

1.3. Сущность, способы и технологии мотивации работников в трудовом коллективе

Глава 2. Анализ эффективности системы   управления персоналом на предприятии ОАО «Гормолзавод Вольский»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2. Анализ системы управления персоналом

2.3. Анализ существующей кадровой политики

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом

3.1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом

3.2. Расчет социально-экономической эффективности

Заключение

Приложение

Список использованной литературы

Введение

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российской экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, требует системного рассмотрения, являясь актуальной темой на сегодняшний день.

Основной целью выпускной квалификационной работы является применение теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.

В работе ставились и последовательно выполнялись следующие задачи:

1) рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом предприятия;

2) проведение анализа системы управления персоналом ОАО «Гормолзавод Вольский»;

3) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал предприятия ОАО «Гормолзавод Вольский».

Предметом исследования выступает система управления персоналом и предложения по её усовершенствованию.

В первой главе  выпускной квалификационной работы освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, структура и функции системы управления. Изучены вопросы, касающиеся мотивации работников в трудовом коллективе.

Во второй главе проведен экономический анализ деятельности организации ОАО «Гормолзавод Вольский». Представлена характеристика организации. Показана организационная структура. Был проведен анализ эффективности управления персонала.  

В третьей главе предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.

В выпускной квалификационной работе использованы  отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гормолзавод Вольский» за 2007-2009 годы и специализированной литературы по отдельным темам.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1. Персонал организации: роль, понятие, структура

В период глобализации и интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации все больше ориентиру­ется на потребителя. При этом существенно повышаются требова­нии к гибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инст­рументом в конкурентной борьбе. Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий [17, с.38]:

   благоприятной деловой окружающей среды;

   правильной стратегии компании;

   качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

К современному пониманию роли и значения человека и управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы.

Коренной перелом в отношении ценности человеческого фактора и необходимости его всестороннего развития происходит в 60-70-х г. прошлого века, когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, происходит переоценка движу­щих сил экономики — человеческий фактор выдвигается на пер­вый план, возникает теория человеческого капитала.

Сейчас в мире набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Победителем в XXI в. окажется не тот, у кого больше природных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал. Причем увеличение вложений в этот потенциал рассматривается не как вспомоществование, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики.

В условиях эры информационных технологий изменение только уровня оплаты труда оказывается малоэффективным для обеспечения такого предложения высококвалифицированных кадров, которое может удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Требуется решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и с ее экономической оценкой. Таким образом, структурные изменения в экономике развитых стран послу­жили объективной основой возникновении теории человеческого потенциала, а затем и капитала.

В основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабо­чей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал означает капитализированную сто­имость способности к труду; это — имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства. Человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именно человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информа­ции о трудоустройстве и доходах и проч. Инвестиции в челове­ческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей силы — работнику, так и работодателю. Человеческий
капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или про­дать сам по себе, так что работник фактически сдает свои способности в аренду работодателю. Но при этом права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определённого срока.

Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнени­ем целесообразной деятельности. Поэтому особенно острой становится проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации.

Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда, для формирования прогрессивной системы управления персоналом (рис. 1).

Другой важной концептуальной основой определения персона­ла современной организации является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы организации (предприятия).

Рис. 1. Вложения в человека,

формирующие его человеческий капитал [12, с.78]

При этом необходимо отметить два полюса роли человека в общественном производстве:

   человек как ресурс производственной системы (трудовой, люд­ской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

   человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Наиболее четко можно выделить две группы систем:

        экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ре­сурс или организация людей (коллектив);

        социальные, в которых главенствуют вопросы отношений лю­дей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всесто­роннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Переход России к современному этапу экономического развития в условиях преодоления кризиса поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов. Люди являются наиболее консервативной составляющей организации. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет времени гораздо больше, чем необходимо для осуществления технологических, техниче­ских изменений. Кроме того, мягкая система производства (люди и отношения), в отличие от жестких систем (техника и тех­нология), является неизмеримо более сложной и, соответственно, требует вдумчивого, комплексного, системного воздействия.

Взаимодействие человека с организационным окружением мо­жет быть описано следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Взаимодействие человека и организационной среды [6, с.69]

В данном случае решающее значение имеют понимание, предвидение и эффективное воздействие на поведение человека в орга­низации — управление организационным поведением.

В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации сотрудников на основе выявления и эффективного подкрепления (одобрения, воз­награждения) функциональных и желательных видов поведения.

Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он оставляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Значение персонала как ресурса организации при этом заключается в его субъективно и объективно активной роли, способной приводить и действие другие виды ресурсов, влиять на процесс их функцио­нирования.

Категориальная сущность персонала конкретизируется в рам­ках так называемого учетно-статистического подхода, где с целью преимуще­ственно учета «физических единиц персонала» определяются его различные группы и критерии отнесения различных работников к той или иной группе. В этой связи используются понятия «шта­ты», «внештатный персонал», «кадровый состав» и др., которые имеют больше практическое применение, чем научное. Условно их соотношение представлено на рис. 3.

Рис. 3. Учетно-статистическая структура персонала [27, с.118]

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей и им в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального зна­чения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.

Одним из документов внутриорганизационного характера, определяющим состав персонала, является штатное расписание, которое отражает состав и структуру подразделений, перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. К штатному персоналу (штатам) относятся работники, которые за­нимают должности, включенные в штатное расписание. На них распространяются в обязательном порядке все правила, нормы и стандарты поведения, взаимоотношений, единые принципы оплаты труда, замещения должностей, положения коллективного договора и пр. Эти работники пользуются всеми льготами и преимуществами, социальными благами, предоставляемыми организацией. Сам факт зачисления в штат означает признание работника в качестве постоянного члена коллектива.