Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии

Помимо штатного персонала, организации могут использовать труд временных, сезонных и внештатных работников, учеников, стажеров и др. Включение их в состав персонала осуществляется либо на временной основе, либо на особых условиях для выполнения особых функций. В соответствии с этим на данную категорию персонала не распространяются общеорганизационные нормы корпоративной культуры, предусматриваются отдельные графики и режимы труда, ограничены права пользования социальной инфраструктурой и т.д.

Дискуссионным остается вопрос о включении в состав персонала работников, выполняющих функции на условиях договоров гражданско-правового характера. По форме эти сотрудники не являются персоналом организации, т.к. юридически между работодателем и работником не оформлены трудовые отношения. Однако на практике это часто становится одним из путей нарушения трудовых прав граждан, когда организация сознательно заключает с работниками гражданско-правовые договоры с целью уменьшения своей социальной ответственности перед работником, ухода от налогов.

На российских предприятиях в составе персонала в зависимости от функций, выполняемых в производственном процессе, выделяются рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники и служащие (руководители, специалисты, служащие младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

По профессионально-квалификационному признаку выделяют персонал различных профессиональных групп; персонал различной квалификационного уровня. По месту в организационной структур предприятия: весь персонал организации, персонал отдельного направления деятельности организации (персонал экономических служб, персонал технико-технологических отделов и т.п.), персонал от дельного структурного подразделения, отдельные работники с их статусом и функциями. По сроку работы: постоянные, сезонные и временные.

Из вышеуказанного следует, что современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования произ­водства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

При этом необходимо учитывать, что особенность персонала заключается в том, что:

•       во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем боль­шую ценность они представляют для организации;

•       во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

•       в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

•       в-четвертых, высокая эффективность деятельности професси­оналов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

1.2. Управление персоналом как система

Наиболее современные концепции управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможно его использования. К их числу чаще всего относят:

•       интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

•       комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

•       усложнение решаемых проблем и объектов;

•       рост количества связей между объектами;

•       динамичность изменяющихся ситуаций;

•       дефицитность ресурсов;

•       глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии груда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом выделенных научных направлений практически одни и те же нормы рассматриваются с различными акцентами.

Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие в т.ч. социальные и психологические характеристики, что обусловливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек как носитель рабочей силы включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права,    обязанности,    взаимоотношения    участников процесса труда. В результате чего в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.

Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности конкретно-исторической российской действительности.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

1)     помощь фирме в достижении ее целей;

2)     обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

3)     эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4)  совершенствование систем мотивации персонала;

5)  повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

6)  развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

7)  сохранение благоприятного морального климата;

8)  управление внутрифирменным движением персонала;

9)  управление карьерой работников;

10)            влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

11)            совершенствование методов оценки персонала;

12) обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1.   Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники технологии, производственные условия и т.п.

2.   Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

3.   Правовой: включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.

4.   Социально-психологический: отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу.

5.   Педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствуют механизма управления.

В настоящее время в специальной литературе управление пер­соналом рассматривается, как правило, в качестве системы, хотя само понятие «система управления персоналом» (СУП) трактуется разными авторами неоднозначно.

Прежде всего, понятие системы управления персоналом должно быть рассмотрено на различных уровнях обобщения. Во-первых — это абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития. Вне зависимости от специфики организации (предприятия) управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, концепций, методик, технологий в этой области, которые отражают ее возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать для обеспечения своей деятельности, т.к. без персонала она не может существовать.

Во-вторых, система управления персоналом должна рассматриваться как совокупность объективно протекающих в рамках организации социально-экономических процессов в сфере труда, В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления организацией (предприятием), отражающую отдельное специфическое направление деятельности. Её функционирование связано с необходимостью включения персонала в структуру организации, с использованием его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к числу социально-экономических процессов. В любой организации в том или ином виде необходимость использования этого особого вида ресурсов предполагает осуществление процессов планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования, развития персонала, его расстановки и перемещения и проч. В совокупности эти процессы взаимосвязаны и могут быть рассмотрены как система. При этом названные процессы могут быть управляемыми и неуправляемыми, когда их развитие протекает стихийно и противоречиво. Но в любом случае без них невозможно функционирование организации, т.к. они объективны.

В-третьих, система управления персоналом есть образование создаваемое субъектом дни достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации. Для того чтобы организация функционировала, формируется специальная система управления персоналом, которая представляет собой систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации [23, с.65]. Субъекты управления, исходя из анализа протекающих в организации объективных процессов, своих субъективных представлений, имеющихся знаний и опыта, создают адекватную конкретной ситуации систему управления персоналом.

Система управления персоналом выполняет многообразные функции, которые следует отличать от функций ее элементов. Говоря о функциях системы управления персоналом, исходить, в первую очередь, необходимо из того, что система управления персоналом рассматривается как специфическая подсистема управления организацией. С этой точки зрения функцией системы управления персоналов в любой организации является реализация общих функций управления — планирование, организация, координация, контроль – относительно такого специфического ресурса, как персонал. Иначе говоря, главной функцией системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, оперативные и тактические задачи, а также осуществление управляющих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего коллектива.

Любая система, в т.ч. и система управления персоналом, состоит из частей, элементов. Можно выделить несколько оснований деления системы управлении персоналом.

1.  С точки зрения сущности содержания системы: какие основные элементы, характеризующие отличительные свойства данной системы от других, входят в нее. Применительно к СУП ее деление происходит по направлениям деятельности, по содержащимся в ней частным процессам (отбор, развитие, стимулирование персонал и др.).

2.  С точки зрения организационного взаимодействия элементов единой системы — какие организационно оформленные элементы взаимодействуют друг с другом при функционировании системы. В управлении персоналом, с этой точки зрения, могу быть выделены элементы, определяющие цепочку взаимоотношений субъектов и объектов управления — их права и обязанности полномочия и компетенции, методы взаимодействия.

3.  С точки зрения процесса формирования, функционирования и развития системы.

4.  С точки зрения обеспечения функционирования и развития системы (элементы технического, информационного, нормативна правового и др. обеспечения).

Система управления персоналом имеет свою структуру, благодаря которой элементы, связи и отношения в системе имеют упорядоченный характер. В качестве такой структуры может выступать служба управления персоналом, в которой в зависимости от значения, роли и приоритетности различных элементов образуются соответствующие подструктуры (отделы, сектора, группы и т.д.), обладающие определенным статусом и подчиненностью, положением в иерархии системы управления персоналом.

Структура системы управления персоналом может быть представлена в различных аспектах: организационно-институциональном, содержательном и технологически-процессуальном [24, с.59-60].