Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии

По данным таблицы 6 видно, что, судя по тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько снизился.  Средний  тарифный  разряд  рабочих  в 2009 г. снизился до 3, так как произошло увеличение численности рабочих низкого разряда. Значение среднего тарифного коэффициента снизилось в 2009 г. по этой же причине на 0,03 пункта (1,64 - 1,67).

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возраст­ного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия представлен в таблицах 7, 8 и 9.

Таблица 7

Анализ возрастной структуры  трудовых ресурсов

ОАО «Гормолзавод Вольский» за 2007 – 2009 г.г.

Из таблицы 7 следует, что на предприятии увеличилось число молодых специалистов. Если на конец 2007 г. работников от 20 до 30 лет было 32 человека, то на конец 2009 г. их стало 50 человек. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38, 39, 40 лет и более. Стаж рабо­ты в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1 год: 4,5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Таблица 8

Анализ структуры персонала ОАО «Гормолзавод Вольский»

за 2007 – 2009 г.г. по стажу

Анализ  структуры  персонала  по  стажу  выявил,  что  в 2007 году наиболее высокий процент (24,5%) составляли работники, трудившиеся на данном предприятии 5-10 лет и 15-20 лет, в 2008 г.  22,7%  составляли работники с 15-20 стажем работы, в 2009 г. наиболее многочисленной группой (23,8%) являются работники со стажем 5-10 лет.

Структура персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее обра­зование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Таблица 9

Анализ структуры  персонала ОАО «Гормолзавод Вольский»

за 2007 – 2009 г.г. по уровню образования

Из таблицы 9 следует, что квалификационный уровень работников предприятия повысился. Например, специалистов со средним образованием в 2009 г. стало больше, чем в 2007 г. на  36,4% (83,3-46,9).

Руководство предприятия регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует ОАО «Гормолзавод Вольский» – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы предприятия показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Проанализировав основные показатели деятельности Предприятия, а также рассмотрев состав и структуру персонала, целесообразно приступить к определению организационной культуры Предприятия. Используя анкету, включающую в себя развернутое описание четырех типов культур, определим доминирующую.

Эта анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном. Она включает в себя 15 групп из четырех альтернативных формулировок (Приложение).    

Общее число каждой формулировки:

                                   культура власти   - 44 балла

                                   культура роли   - 33 балла

                                   культура задачи  - 38 баллов

                                   культура личности  - 26 баллов.

Проанализировав существующую культуру Предприятия можно сделать вывод, что в данной организации преобладает культура власти.

Организация с таким типом культуры характеризуется централизованным источником  власти, решения принимаются в результате баланса влияний, быстрым реагированием на события, оценивая выполненное задание по результатам, с лояльным отношением к средствам выполнения.

На сформировавшуюся  культуру Предприятия в значительной степени повлияли цели и задачи, стоящие перед ним. Основным фактором послужило получение максимальной прибыли  от реализации товаров надлежащего качества, полное удовлетворение потребностей потребителей, применяя  выпуск продукции высокого качества для постоянного привлечения старых и новых потребителей.

Бесспорно, на формирование культуры Предприятия огромное влияние оказало внешнее окружение – экономическое, политическое, технологическое и социальное, которое предполагает уметь быстро реагировать на изменения и приспосабливаться.

Ядром любой организации являются люди, которые являются значимым фактором, влияющим на культуру организации. Кадры, по сути, и определяют тип культуры.

Далее необходимо рассмотреть эффективность управления предприятием, проанализировать основные экономические показатели деятельности: выручку, себестоимость, рентабельность.

Понятие эффективность содержит в себе  соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени.

Эта система экономических показателей  дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты  деятельности, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности работы. 

Эффективность деятельности предприятия формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия.

Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных технологий и т.д.

Рассмотрев понятия эффективности и факторы, влияющие на нее, определим степень эффективности существующей системы управления ОАО «Гормолзавод Вольский» с помощью показателей деятельности (Таблица 10).  

Таблица 10

Оценка эффективности управления ОАО «Гормолзавод Вольский»

за 2007 – 2008 г.г.