Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2012 в 20:57, дипломная работа
Основной целью выпускной квалификационной работы является применение теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.
В работе ставились и последовательно выполнялись следующие задачи:
1) рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом предприятия;
2) проведение анализа системы управления персоналом ОАО «Гормолзавод Вольский»;
3) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал предприятия ОАО «Гормолзавод Вольский».
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия
1.1. Персонал организации: роль, понятие, структура
1.2. Управление персоналом как система
1.3. Сущность, способы и технологии мотивации работников в трудовом коллективе
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии ОАО «Гормолзавод Вольский»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления персоналом
2.3. Анализ существующей кадровой политики
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом
3.1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом
3.2. Расчет социально-экономической эффективности
Заключение
Приложение
Список использованной литературы
Экономические факторы:
Эти факторы имеют важное значение, т. к. успешно пройденная аттестация выявит профессионализм работника, в результате чего продвинет его по служебной лестнице и, соответственно вырастет его заработная плата.
Политические факторы:
Отсутствие стабильности в политическом плане делают нестабильным и положение человека в обществе. Успешно пройденная аттестация делает этого сотрудника довольно ценным работником.
Из вышеуказанного следует, что формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности Предприятия необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 16).
Таблица 16
Оценка социально – экономической эффективности системы управления персоналом ОАО «Гормолзавод Вольский»
№ п/п | Направление оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка эффективности в баллах (0 – 1) |
А | 1 | 2 | 3 |
1 | Достижение цели | Степень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли
| 1.0 0.8 1.0 |
2 | Качество функционирования | Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой информации | 0.8 0.8 1.0
1.0
1.0 1.0 1.0 |
3 | Экономичность | Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений | 0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
4 | Изменение в качестве рабочей силы | Гибкость в системе продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой | 0.6 0.9 1.0 |
5 | Внешние и внутренние социально–экономические условия | Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей | 0.9 1.0 |
6 |
| Норма баллов: 22 | 0 |
7 |
| ИТОГО: | 19.7 |
Сравнивая таблицы 16 и 11 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1,8 балла при использовании предложенных рекомендаций.
Таблица 17
Социально-экономическая эффективность проекта
№ п/п | Мероприятия | Социальная эффективность | Экономическая эффективность |
А | 1 | 2 | 3 |
1 | Внедрение в организацию системы аттестации работников | 1.Улучшатся результаты работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда. 4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников. | 1. Снижение текучести кадров. 2. Увеличение выручки. 3. Увеличение прибыли. 4. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности труда. |
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
Из вышеуказанного следует, что в результате анализа выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому введение аттестации необходимо. Планируемые показатели эффективности работы Предприятия после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.
Таким образом, в рамках современной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру.
Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам.
Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала.
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего предприятия.
Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификацион
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Экономическая эффективность управления организацией — многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Поэтому экономический эффект от реализации проекта совершенствования управления организацией образуется в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги). Сказанное выше в полной мере относится к совершенствованию управления персоналом.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.
Экономический эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работы, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг), повышения производительности труда, качества продукции (услуг) и т.п.
Экономический эффект в сфере эксплуатации продукции (услуг) образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции (например, удельных расходов на ремонт, расходование горючего) и т.п.
Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально-психологическими. Главная цель управления в формировании численности и составе работников, отвечающих специфике ОАО «Гормолзавод Вольский» и способных обеспечить основные задачи его развития.
Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.
Так же в первой части работы были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.
Вторая часть выпускной квалификационной работы – аналитическая, в которой:
проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом Предприятия:
дана организационно-экономическая характеристика деятельности, изучена система управления;
изучив организационную культуру Предприятия, был сделан вывод, что преобладает культура власти;
был проведен анализ всех финансово-экономических показателей, его результатом является определение деятельности Предприятия в целом как прибыльной и рентабельной;
так же была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.
В третьей части выпускной квалификационной работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, по устранению проблем в этой системе через анализ поля сил. В результате этого анализа выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально-экономическая эффективность.
Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.
61
Четыре типа культуры организации