Мотивация персонала в антикризисном управлении

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Экономический факультет

Кафедра антикризисного управления, оценки бизнеса  и инновации

 

 

 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

(Курсовая работа)

 

Выполнила студентка

3 курса, группы 2611

Чудова Мария  Михайловна

 

          (подпись)

Научный руководитель,

Акимочкина  Татьяна Алексеевна

 

           (подпись)

                                                                         Работа защищена    2009 г.           

Оценка    

 

 

Барнаул, 2009 г.

 

Содержание

Введение                                                                                               3                                                                                          

 

1.       Основные  положения мотивации персонала  в антикризисном управлении: понятие, формы, содержание .                                     5                                                 

1.1. Понятие и формы к мотивации персонала .                              5    

1.2.Содержание мотивации  персонала в антикризисном 

управлении.                                                                                          11

1.3. Ротация, набор и увольнение персонала, как фактор мотивации персонала в антикризисном управлении.                                        16

1.4.Карпоративная культура, как фактор мотивации персонала  в антикризисном управлении.                                                              20                                     

1.5. Оценка мотивационной  среды организации.                            25  

2.Мотивация  персонала в антикризисном управлении  на примере ГТК «Монро».                                                                                              27

2.1. Общая характеристика  организации ГТК «Монро»                 27           

2.2. Характеристика  системы мотивации ГТК «Монро».              29

  3. Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации в ГТК  «Монро».                                                                                               35        

 

Заключение                                                                                           40                                                                       

 

Библиографический список                                                                43                                                  

 

Приложения

 

 

 

 

Введение

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Вопрос о  стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента  как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

На сегодняшний  день существует множество способов мотивации персонала. Сложность заключается в поиске наиболее эффективного метода, особенно в целях антикризисного управления. В сложившихся условиях управляющие должны проводить действенные меры по мотивации персонала, чтобы не допустить ухода из организации ценных работников. Это  и определяет актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является комплексное изучение понятия мотивации персонала, её содержания в целях антикризисного управления , а также изучение системы мотивации отдельной организации на примере ГТК «Монро».

Исходя из цели, выдвигаются следующие задачи исследования:

1. Раскрытие понятия мотивации персонала и её содержания в антикризисном управлении;
2. Исследование ротации, набора и увольнения, как фактора мотивации в антикризисном управлении;
3. Изучения корпоративной культуры, как фактора мотивации в антикризисном управлении;
4. Нахождение способов оценки мотивационной среды организации
5. Исследование системы мотивации на примере ГТК «Монро».

Объектом данного исследования является система мотивации персонала ГТК «Монро».

Предметом является  мотивация персонала в антикризисном управлении, как элемент менелжмента.

Для исследования данной темы применялись следующие методы:

• Теоритический
• Аналитический
• Наблюдение за деятельностью организации
• Опрос руководителей организации.

При написании  курсовой работы мы основывались на специальную  учебную и специальную литературу, а также на документацию предприятия.

 

 

 

 

 

1.       Основные положения мотивации  персонала в антикризисном управлении: понятие, формы, содержание

1.1 Понятие и формы мотивации персонала

Существует  множество определений термина мотивация, но многие из них содержат общие идеи.Приведём некоторые из них.

Майкл Мескон формулирует  определение мотивации следующим  образом. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[7,257c.].

Ричард Дафт под мотивацией понимает силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей[4,532c.].

И.Н. Герчиков считает, что мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду[5,376c.].

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки[7,10].

Выделяют основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации[10,13].

Для того чтобы  всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть понятия потребностей и мотивов. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Мотив – это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[7,10].

В зависимости  от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами.

Первый и  второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Рычагами воздействия, вызывающими действия определённых мотивов, являются стимулы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение.
2. Материальное поощрение.
3. Моральное поощрение.
4. Самоутверждение.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование[11,13]. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно представить в виде  Рисунка.1 Иерархия потребностей [7,263c.].

Рис.1

Иерархия потребностей

 

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая  показывает удовлетворенность работой. Факторы влияущие на удовлетворённость работой можно представить в виде Таблицы 1[7,264с.].

 

 

 

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля над работой	Возможность творческого  и делового роста