Управление персоналом на малом предприятии

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1

Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1.  Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

1.2. Функции управления персоналом на малом предприятии

1.3. Взаимоотношения  руководителя малого предприятия с персоналом

ГЛАВА 2

Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

2.1. Характеристика ИП Сысолятин А.А.

2.2.              Анализ финансово-экономической деятельности организации

2.3.              Анализ существующей структуры управления

2.4.  Анализ действующей кадровой службы

ГЛАВА 3

Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия

3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом

3.3. Повышение прибыли за счет системы мотивации труда

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

              Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления.

              В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель дипломного проекта – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса – ИП Сысолятин А.А.

При выполнении дипломного проекта я ставлю перед собой несколько основных задач. Первая – исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса. Вторая задача – выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Дипломный проект является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Сысолятин А.А.

В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1.  Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

Особенности управления персоналом малого предприятия.

              Успешная реализация целей любого предприятия непосред­ственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качествен­ными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

              Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

              Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

                 Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

                 Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на – залог эффективной работы организации.

              Особенности малого предприятия требуют от ру­ководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации:

1)Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свой­ственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профес­сионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2)Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализ­ма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3)Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственны­ми структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает ве­сти поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

              4)Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых пред­приятиях отсутствуют многие инструктивные документы по рег­ламентации кадровой работы, а существует система неофициаль­ных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникнове­нию конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий ру­ководителя к работникам.

5)Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприя­тия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

              6)Повышенные требования к  личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

              Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принци­пы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвен­ные доказательства профессиональной состоятельности кандида­та. Предприятие получает работника, обладающего специфичес­ким капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут пред­приятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без опла­ты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсо­юзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, кото­рый регулирует отношения работодателя с работниками, — Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано,  что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рас­сматриваются как наемные работники, а специалисты — как еди­номышленники.

Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие пер­сонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирова­ния в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого пред­приятия существуют различия на предприятиях разных сфер дея­тельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные ра­бочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использо­вать более разнообразные методы стимулирования и вознаграж­дения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, вы­ход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществля­ются максимальные затраты на обучение персонала. Относитель­но высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фон­да заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразова­ние и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требова­ниях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) место работы находится недалеко от дома;

2) работникам импонирует скорость принятия решений и ком­муникативных процессов;

3) тесные деловые отношения между работодателем и персо­налом позволяют легче решать проблемы;

4) достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у персонала предприятия больше возможностей для карьер­ного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
решений;