Управление персоналом на малом предприятии

6)   заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

7) малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

8) участие в доходах предприятия;

9) работники могут стать акционерами или партнерами.     

              Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчи­ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2. Функции управления персоналом на малом предприятии

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадро­вых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1) планирование человеческих ресурсов — определение потребно­сти в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2) формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3) организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и   т. д.;

4) обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5) оценка деятельности (аттестация) персонала с целью опре­деления соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

6) оплата и стимулирование труда, включая различные соци­альные компенсации;             

7) охрана труда и здоровья;

8) формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия — обеспечение информированности персонала, вза­имодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирова­ние социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводству.

Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятель­ности их предприятия. Характерен следующий набор первостепен­ных функций:

а) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем пер­сонала, адаптация персонала, увольнение);

         б)обучение и развитие работников;

          в)оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

          г)делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управле­нии малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:

•   индивидуальный (по рекомендациям, через личные знаком­ства);

•   по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

•  через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужнос­ти специальных процедур отбора, поскольку на работу приглаша­ется человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его воз­раст, образование и опыт работы, но и его социальные и индиви­дуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

1) основной род деятельности в настоящее время, профессио­нальные интересы;

2) причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

3) что нестандартного (нового) он может предложить на новом
месте работы;

4) что он ожидает от предстоящего места работы;

5) какая работа ему наиболее по душе;

6) на какую заработную плату он рассчитывает;

7) как он повышает свои профессиональные знания;

8)  как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испы­тывает ли трудности в общении;

9) не помешает ли его личная жизнь новой работе;

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в)  откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы
и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что
ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

е)              что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки
не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый со­трудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить
и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформ­ляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудово­го кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключен­ного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под со­держанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных усло­вий трудового договора относятся: дата начала работы; наимено­вание должности, специальности, профессии с указанием квали­фикации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты).

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):

•   на неопределенный срок. Так заключается обычный трудо­вой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработ­ной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;

•   на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адап­тации не следует спешить с вводом нового работника в его дея­тельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицатель­но повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллек­тива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

- подробное ознакомление с малым предприятием, его особен­ностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

- представление коллективу;

- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;     

- обучение новым должностным обязанностям;

- работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового ра­ботника участвуют все члены коллектива во главе с руководите­лем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они ус­танавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распре­деления обязанностей, зафиксированных в должностных инструк­циях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприя­тия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником кон­фликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам спе­цифику работы, требование функциональной гибкости (периоди­ческое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствую­щего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе кол­лег. Адаптация считается успешной, если работник правильно по­нимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересован­ность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при на­личии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1)              волевые действия сторон или третьего лица, имеющего пра­во требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

2)              некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение тру­дового договора правомерно лишь в том случае, если одновремен­но существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по дан­ному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудово­го договора (приказ об увольнении).

Руководитель предприятия или специалист по персоналу реша­ет вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

•  работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;

•  осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

• применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опыт­ными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:

1) руководство должно создать климат, благоприятствующий
обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со
стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;

2) для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны по­нимать цель обучения, которая может состоять в повышении про­изводительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;

3) процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы
с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, слу­жебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчинен­ному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки ус­танавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприя­тия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводит­ся, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что воз­награждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничи­вается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата опреде­лена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.