Управление персоналом на малом предприятии

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления предприятием  управленческому персоналу ИП Сысолятин А.А. необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки ИП Сысолятин А.А. на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 7,096 % от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 20 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  80 % достигнутого прироста    выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  20 % от уровня 2008 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ИП Сысолятин А.А. в 176 тыс. руб., получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  1027 тыс. руб. (24,7 % от уровня 2008 года) (табл. 7).

Таблица 7

Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли

на ИП Сысолятин А.А.

              Из данной таблицы видно, что после введения системы участия работников в прибыли переменная часть фонда заработной платы составит 176 тыс. руб. (Рис. 7.),что составляет 17,37 % от общего фонда оплаты труда.

Изменение фонда оплаты труда ИП Сысолятин А.А.

Рис.7.

Для достижения предложенной системой материального стимулирования  нужной степени эффективности необходимо дополнить  экономическую систему стимулирования адекватной системой управления деловой карьерой и  социально-психологическими мерами стимулирования.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2.  развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3.  совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации  - ИП Сысолятин А.А.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; предложены мероприятия по улучшению условий работы в ИП Сысолятин А.А.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, при этом низкий уровень текучести кадров. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ИП Сысолятин А.А. в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

Список литературы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005.

2.      Абрамов А. Е.  Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч.  М.: Экономика и финансы АКДИ, 2006 - 213 c.

3.      Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 256 с.

4.      Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

5.      Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28-31.

6.      Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.

7.      Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2006. – 560с.

8.      Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2006.- № 11. - С. 14-19.

9.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005. – 296 с.

11. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.

12. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М., 2006. – 255с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2006. - №5.   

15. Драчева Е.Л. Менеджмент. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – С.67.

16. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2006.- № 3. - С. 41-44.

17. Ермолович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебное пособие / Под общ.ред.Л.Л.Ермолович. – Минск.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005. – 576 с. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Знание, 2006.

18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Прогресс, 1997.

20. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001.

21. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. – Мн.: Выш. шк., 1995.Моляков Д. С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 200 с.

22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

23. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред.  Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2004.

24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 820с.

25. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2002.- N 3. - С. 24-29.

26. Пустозерова В.М. Трудовой договор. – М.: «Книга сервис», 2003.

27. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Проспект, 1997. – С.134.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 117.

29. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 141.

30. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации. – Пермь, 2006 -236 с.

Приложение 1

Организационная структура              ИП Сысолятин А.А..

Приложение 2

Соотношение сотрудников ИП Сысолятин А.А. по полу и возрасту

Администрация

Специалисты

Рабочие