Технология оценки персонала. Аттестация персонала

Содержание

Введение

ГлаваI. Оценка персонала

1.1. Понятие  и цели оценки

1.2. Зачем  нужна оценка персонала?

1.3. Системы, методы и методики оценки персонала

1.3.1. Формализованные  системы оценки персонала

1.3.2. Методы  и методики оценки персонала

1.4.  Сколько стоит оценка персонала?

Глава II. Технология оценки персонала

2.1. Выбор  метода

2.2. Технология  управления по целям

2.3. Как  обеспечить эффективность оценки  персонала?

2.3.1. Что  может помешать?

2.3.2. Чем  достигается эффективность?

Глава III. Аттестация персонала

3.1.Понятие  и цели аттестации персонала

3.2.Методы  аттестации персонала

3.3.1. Этапы  аттестации

3.3.2. Подготовка  документов

3.4. Проведение  аттестации

3.5. Сертификация  персонала

Заключение

Список  используемой литературы

Введение

Система аттестации и оценки персонала –  важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе  кадрового менеджмента. Сегодня  компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Раскрою  наиболее общее определение этим понятием. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Аттестация – это процедура, определяющая уровень профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки. Аттестацию, регламентированную трудовым законодательством процедуру – необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров  проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала – система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращается соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четко представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность  темы обусловлена тем, что на современном  этапе бизнес – технологий большинство  руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального  развития своих сотрудников -  их знаний, умений, навыков. Для разумного  использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков  он. Оценка и аттестация персонала  позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и  направить этот потенциала на реализацию стратегических целей компании.

Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей  оценки и аттестации персонала, а  также рассмотрении их методов и  процедур проведения.

Глава I. Оценка персонала

1.1. Понятие и цели  оценки персонала

Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  деятельности кадровиков. На каждом предприятии  практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины: а) руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.; б) рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций; в) часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»).

И все  эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в  каких случаях нужна и что  может дать эта отнюдь не легкая процедура.

Оценка  персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы  управления персоналом для различных  целей, в том числе:

- подбор  кандидата на вакантную должность:  оценка необходима для установления  соответствия умений и навыков  кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным  требованиям и корпоративной  культуре компании;

- в ходе  прохождения испытания (испытательного  срока): целью является дополнительная  оценка уровня соответствия сотрудника  занимаемой должности и уровня  его адаптации в компании;

- в ходе  выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена  на уточнение плана профессионального  и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение  сотрудника (в соответствии с  целями компании): необходимо определить  текущие знания сотрудника и  потребность в его обучении, желательно  провести подобную процедуру  и после прохождения обучения;

- перевод  в другое структурное подразделение:  следует определить возможности  сотрудника для выполнения новых  должностных обязанностей;

- формирование  кадрового резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном этапе оценка требуется  для выявления некомпетентности  сотрудника, причем основанием увольнения  в этом случае могут служить только результаты аттестации¹.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели  профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные  качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно  и цели оценки персонала будут  различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы  обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр  системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация  техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер. В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему  необходимо развивать. И в таком  аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие  перед ним задачи. Для руководителя такая процедура ценна тем, что  у него появляется четкая картина  ресурсов подразделения, видение необходимых  перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка - это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии. Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы. Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала.

1.2. Зачем нужна оценка  персонала?

Почему  же оценка персонала в одних организациях хорошо развита, в других работает не удовлетворительно, а в третьих  не проводиться вообще? Тому есть несколько причин.

    В управлении трудовыми ресурсами  (HR – менеджменте) существует несколько необходимых функций. К ним относятся прежде всего кадровое делопроизводство, наём и увольнение работников. Большинство крупных предприятий, особенно производственных, сегодня не может обойтись без обучения и повышения квалификации сотрудников. Отдельно стоят вопросы стимулирования (оплаты труда). Всё это обеспечивает жизнеспособность компании, создаёт трудовые ресурсы для её функционирования. В отличие от этих функций, оценка персонала не имеет самостоятельного значения, собственной цели. Оценка ради самой оценки никому не нужна. Она является лишь управленческим инструментом, с помощью которого предприятие решает те или иные стоящие перед ним задачи. При этом зачастую такие задачи разрешимы и другими методами, кроме оценки персонала. Следует лишь определить, какие именно инструменты наиболее эффективны в каждом конкретном случае.

     Существует  пять целей проведения оценки персонала

I. Аудит трудовых ресурсов.

II.   Мотивирование персонала.

III.   Создание резерва выдвижения. 

IV.  Определение потребностей в обучении персонала. 

V.  Сокращение персонала. 

     Как правило, перед предприятием стоит  не одна, а одновременно две или три из этих целей. Рассмотрим их подробнее.

Аудит трудовых ресурсов. Его не следует путать с аудитом состояния кадровой документации на предприятии (хотя и такой аудит также полезен). Аудит трудовых ресурсов – это периодически проводимый анализ состояния персонала организации. Аудит трудовых ресурсов служит для наведения порядка в численном и качественном составе персонала предприятия. Он отвечает на вопрос об оптимальности трудовых ресурсов, необходимости и целесообразности кадровых решений. Эту процедуру стоит проводить хотя бы раз в 2-3 года, чтобы руководство организации имело представление, в каком состоянии находится персонал, достаточно ли его для выполнения стоящих задач, насколько он квалифицирован, нет ли балласта.

Она помогает также предвидеть возможные негативные тенденции, например, возрастание текучести  персонала.

Мотивирование персонала. Вряд ли стоит кого-либо убеждать, что высокая мотивация, вовлечённость персонала обеспечивает процветание компании. Тем не менее, во многих отечественных и зарубежных фирмах работники страдают от отсутствия внимания к себе со стороны работодателя, не получают обратной связи (кроме замечаний), не видят краткосрочных и долгосрочных перспектив. Для высокой мотивации человеку необходимо понимать, чего именно ждёт от него компания; при каких условиях он получит вознаграждение, есть ли у него возможности для дальнейшего служебного и профессионального роста. Процедуры оценки результатов труда и управления по целям, не только служат для аудита трудовых ресурсов, но и направлены на создание мотивации персонала к работе. В тех организациях, где система работает эффективно, сотрудники ждут оценки и охотно участвуют в ней, поскольку для них она означает возможность получения положительной обратной связи, поддержки и карьерного роста. Однако, там, где оценка проводится формально, она играет скорее негативную роль, ухудшая атмосферу в коллективе, вызывая дурные ожидания, сплетни и слухи, и в конечном счёте снижая лояльность персонала и доверие к работодателю.