Технология оценки персонала. Аттестация персонала

2. Оценка соответствия персонала как особого объекта сертификации имеет свои особенности. В последнее время этот вид сертификации развивается в виде самостоятельных систем сертификации, в частности, сертификации специалистов в области неразрушающего контроля, оценки движимого и недвижимого имущества. После подачи заявки в орган по сертификации специалист получает комплект документов для заполнения. Они необходимы органу для предварительной оценки возможности сертификации заявителя. В первую очередь последний должен соответствовать установленным критериям, таким как: общее и профессиональное образование; опыт работы в специальной области; профессиональная этика; физическая пригодность. Дополнительно к этому запрашиваются отчёты о работе в специальной области, сделанные заявителем за последнее время (отчёты по оценке, протоколы проверки методами неразрушающего контроля). При положительном результате по предварительной экспертизе входных документов со специалистом, желающим пройти сертификацию, заключается договор. В нём указываются сроки и порядок проведения сертификационного экзамена, а также условия оплаты. Экзамен проводится в специальном аккредитованном испытательном (экзаменационном) центре. Он должен располагать необходимыми площадями, оборудованием, документацией, персоналом и быть независимым от структур обучения и органа по сертификации. Экзамен, как правило, состоит из теоретической и практической частей. Результаты экзамена сообщаются заявителю через некоторое время после обсуждения и утверждения протокола экзамена в органе по сертификации. Обсуждение является тайным.

3. Этап анализа практической оценки соответствия объекта сертификации установленным требованиям заключается в рассмотрении результатов испытаний, экзамена или проверке системы качества в органе по сертификации. При сертификации персонала протокол экзаменационной комиссии должен направляться в комиссию по сертификации, состоящую из руководства органа и экспертов, не участвовавших в приеме экзамена. Положительное решение данной комиссии по утверждению протокола экзамена является основанием для выдачи сертификата.

4. Решение по сертификации сопровождается выдачей сертификата соответствия заявителю или отказом в нем. Вид сертификата соответствия и срок его действия устанавливаются правилами системы сертификации. Обычно действие сертификата на персонал распространяется на 5 лет.

5. Инспекционный контроль за сертифицированным объектом проводится органом, выдавшим сертификат, если это предусмотрено схемой сертификации. В комиссии органа по сертификации при инспекционном контроле могут участвовать специалисты территориальных органов, представители обществ потребителей и других заинтересованных организаций. При контроле сертифицированного специалиста проверяется соответствие его работы принятым критериям. По итогам инспекционного контроля составляется акт, где делается заключение о возможности сохранения действия сертификата или приостановления его действия. Информация о приостановлении доводится органом по сертификации до сведения заявителя, потребителей, представителей и других участников системы сертификации.

Что такое сертификация персонала?

Регистр системы сертификации персонала

Образовательная автономная некоммерческая организация "Регистр системы сертификации персонала" учреждена Приказом Госстандарта России 03 июня 1996 года.

РССП  оказывает следующие виды услуг:

Сертификация  экспертов по сертификации всех видов  продукции, услуг, систем менеджмента  качества с выдачей сертификата  эксперта.

Сертификация  персонала, судебных экспертов, товарных экспертов, экспертов-дегустаторов с  выдачей сертификата компетентности.

Повышение квалификации, актуализация знаний экспертов  и персонала.

Организация прохождения стажировок заявителей на сертификацию по всем видам деятельности.

Консультационные  услуги по сертификации экспертов и  персонала.

Консультационные  услуги по созданию добровольных систем сертификации.

Сайт:  http://rssp.gost.ru/

Таким образом, сертификация персонала, прежде всего, ориентирована на:

— защиту потребителя от недобросовестного  производителя, который в процессе создания продукции или выполнения услуги использует неквалифицированные  трудовые кадры, не обладающие соответствующей  профессиональной подготовкой;

— содействие организациям и предприятиям в компетентном выборе персонала на российском рынке  труда;

— подтверждение  возможностей организации по обеспечению  соответствующих показателей качества имеющимися человеческими ресурсами;

— обеспечение  безопасности и экологичности окружающей среды, имущества, продукции посредством  соответствующей компетентности персонала.

    В настоящее время в России независимые  органы сертификации персонала все  чаще создаются на базе научно-образовательных  центров, имеющих соответствующее  оборудование и знания для оценки профессиональной подготовленности сотрудников. В рамках системы образования  и науки на территории Российской Федерации действуют несколько  десятков крупных научно-образовательных  центров, где можно на добровольной основе пройти процедуру сертификации на подтверждение соответствия заявленным требованиям.

Заключение

Регулярная  оценка компетенции сотрудника –  базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка. Типичной ошибкой в подходах к  оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими  процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в  первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация –  федеральными нормативными актами и  Трудовым кодексом Российской Федерации. Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в  должности или уволен на основании  результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти  только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в  суд работника, недовольного управленческими  решениями, принятыми по результатам  оценки персонала, у предприятия  неизбежно возникнут проблемы. Немаловажным является и то, что цели оценки персонала  значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно  на выявление соответствия специалиста  занимаемой должности, причем учитываются  только профессиональные знания, умения и навыки работника ( без учета  личностных характеристик, которые, тем  не менее, тоже влияют на эффективность  работы ) и только на текущей момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка  персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др. В условиях минимизации расходов оценка персонала  может быть более важна. Она проще  в применении, а ее процедура гибче  относительно конкретных задач. При  этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала. Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти «сильные и слабые звенья», следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.

Список  используемой литературы

1. Базаров  Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2008.

2. Бовыкин  И.В. Новый менеджмент. - М.,2008.

3. Виханский  О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.

4. Егоршин  А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005.

5. Журавлев  А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность  руководителя и скрытые возможности  аттестации персонала, - Консультант  директора. 2004, №22.

6. Ковалык  В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2006.

7. Кудрявцева  Е. И. Управление персоналом. Учебное  пособие для слушателей курсов  повышения квалификации.- СПб.: Межотраслевой  институт повышения квалификации., 2007

8. Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.

9. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия,  «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

10. Малиновский  П., Методы оценки персонала. - М. 2007.

11. Тарасов  В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2002.

12. Трофимов  Н.С. Современное управление персоналом  организации. - СПб.: Канди, 2008.

13. Харитонов  И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый  менеджер. - М., 2001.

14. Черёмушкинский  П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005.

15. Гаврилова  О. Г. Обзор систем, методов  и методик оценки персонала  "Кадровая служба и управление  персоналом предприятия", 2009, N 6