Технология оценки персонала. Аттестация персонала

Метод оценки достижения целей (Метод  управления посредством  постановки целей)

Руководитель  и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника  на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как  для профессионального развития работника, так и для совершенствования  деятельности организации. Устанавливаемые  цели очерчивают сферу ответственности  работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

Метод оценки на основе моделей  компетентности

Модели  компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его  навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной  культуры. Разрыв между необходимым  и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального  развития. Выполнение этих планов, находящее  выражение в конкретных результатах  профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а  также независимой экспертизы⁴.

3.3. Процедура аттестации

3.3.1. Этапы аттестации

Предварительный этап. Подготовка проекта внедрения  аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства  проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил. Грамотных  подход к документированию процедуры  аттестации в первый раз позволяет  использовать созданные наработки  в последующих аттестациях.

Грамотный подход к документированию процедуры  аттестации в первый раз позволяет  использовать созданные наработки  в последующих аттестациях. 
Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики. Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

3.3.2. Подготовка документов

Состав  документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически  одинаков. Он включает в себя, прежде всего: 
положение о проведении  аттестации ;приказ о проведении аттестации; график аттестации; приказ об утверждении аттестационной комиссии; положение о работе комиссии; квалификационный лист; аттестационный лист; протокол заседания аттестационной комиссии; характеристику на аттестуемого работника; документацию по экспертизе различных качеств работника. Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст.68 ТК РФ . После  того  как руководитель организации  принимает  решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, помните: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии  в   силу   положений  ч. 3  ст . 82  ТК   РФ . Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными. Решение о проведении аттестации, а также ее, график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

3.4. Проведение аттестации

Во время  заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы  на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и  ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц ( если таковые имеются). Затем  указываются фамилия, должность  и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы  и краткие ответы на них. Кроме  этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования ( количество голосов «за» и «против» ). Если проводилось  тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а  сами тесты оформить приложением. Голосование  по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание  аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно  занести в личную работника и  все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о  проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение  по итогам аттестации, например: оставить работника на прежнем месте работы; направить на обучение или повышение  квалификации; уволить. После принятия решения руководством в отношении  аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положение  установлено, что руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения  и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п.3. ч. 1. ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются. Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п.3 ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( ч.3 ст. 81 ТК РФ ). Такие же рекомендации дает Роструд в письме от 30.04.2008 № 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в  случае трудового спора работодатель обязан представитель доказательства, свидетельствующие о том, что  работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности ( например, в связи с  отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника  с его согласия на другую имеющуюся  работу (п. 31 Постановления Пленума  ВС РФ от 17.03.2004 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации»). Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых  нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производиться запись: « Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

3.5. Сертификация персонала

В последние  годы к традиционно широко распространенной сертификации продукции добавились сертификация услуг (в торговле, туризме, обслуживании и ремонте), систем качества предприятий, а также сертификация персонала. Сертификация персонала - установление соответствия качественных характеристик персонала (образование, уровень профессиональной компетентности) требованиям отечественных (международных) стандартов.

Следует отметить, что сертификацию персонала  не надо ассоциировать с аттестацией. Цель аттестации - определение квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. Цель сертификации - установление уровня подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста для подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в той или иной сфере деятельности. Аттестацию проводит работодатель (вторая сторона), а сертификацию - орган по сертификации (третья сторона). Сертификация персонала не заменяет базовое образование и не ставит его под сомнение. Интенсивное развитие промышленности и услуг с каждым годом предъявляет к специалистам новые требования по уровню знаний техники, программного обеспечения, нормативных документов. Таким образом, появляется необходимость в их периодической аттестации на соответствие принятым сегодня критериям. Объективную и независимую оценку обеспечивает сертификация. Требования к специалистам и порядок оценки соответствия устанавливает не государство, а все заинтересованные стороны.

Кто может пройти сертификацию персонала?

Объекты сертификации:

• физические лица, добровольно пожелавшие получить документальное подтверждение соответствия своей профессиональной подготовки или компетентности требованиям  профессионального стандарта занимаемой или предполагаемой в перспективе  должности/профессии;

• должностные  лица, специалисты, руководители трудовых коллективов, отдельные категории  персонала;

• отдельные  трудовые коллективы в отношении  всего кадрового потенциала либо какой-то его части;

•  отдельные  категории работников.

Что дает сертификация персонала  непосредственно  сотрудникам предприятия: документально оформленное свидетельство профессионализма; подтверждение независимой организацией уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени; повышение шансов трудоустройства с учетом качества своей подготовки; приоритетность продвижения по служебной лестнице; подтверждение качества и надежности всех выполняемых работником операций; основание для заключения трудового договора с индивидуальным тарифом оплаты труда;  дополнительное основание для повышения заработной платы; обеспечение психологической комфортности и уверенности в собственных возможностях: повышенное внимание руководства предприятия, доверие и уважение к обладателю сертификата.

Структура процессов сертификации персонала 

•  Заявка на сертификацию.

•  Оценка соответствия объекта сертификации установленным требованиям.

•  Анализ результатов оценки соответствия.

•  Решение  по сертификации.

•  Инспекционный  контроль за сертифицированным объектом.

1. Этап заявки на сертификацию в выборе заявителем органа по сертификации, способного провести оценку соответствия интересующего его объекта. Это определяется областью аккредитации органа по сертификации. Заявка направляется по установленной в системе сертификации форме. Орган по сертификации рассматривает её и сообщает заявителю решение. Решение по заявке содержит все основные условия сертификации, в том числе схему сертификации, наименование испытательной лаборатории (если они предусмотрены схемой сертификации) или их перечень для выбора заявителем, номенклатуру нормативных документов, на соответствие которым будет проведена сертификация. В случае сертификации персонала в решении по заявке указывается экзаменационный центр.