Технология оценки персонала. Аттестация персонала

Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей с целью  оценки перспектив роста (ротации), а  также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей  кадровой политики.

  Таким  образом, проводятся процедуры,  направленные как на оценку  результатов труда, так личных  и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих  результатов. 

Именно  на описании и анализе методов  оценки персонала я хотела бы сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как  непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким  образом, минимальное знакомство с  методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые  методы дадут ожидаемый эффект. Все  методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, давайте  перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала. Можно  выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала.

Групповая экспертная оценка

Эксперты  оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому  критерию высчитываются суммарный  и средний баллы. Применяется  для оценки результатов работы, профессионально  важных качеств.

Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому  предлагается принять решение в  смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется  для интегрированной оценки профессиональных компетенций.

Собеседование

 С  аттестуемым проводится беседа  эксперта (ов). Применяется для выявления  профессиональных ЗУН, т.е. знание, умение и навыки.

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий  анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и  отмечает подходящий вариант.

Описательный  метод оценки

Производящий  оценку должен выявить и описать  положительные и отрицательные  черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто  используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации

Этот  метод основан на ранжировании аттестуемых  работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением  им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый  оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе

Метод оценки по решающей ситуации

Для использования  этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в  который вносит примеры поведения  по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств  сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Метод рейтинговых поведенческих  установок 

Основан на использовании "решающих ситуаций" из которых выводятся требуемые  личные от работника деловые и  личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает  в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку  в шкале в соответствии с квалификацией  оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен  предыдущему, но вместо определения  поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик  фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или  иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Метод анкет и сравнительных  анкет 

Включает  набор вопросов или описаний поведения  работника. Оценщик проставляет  отметку напротив описания той черты  характера, которая, по его мнению, присуща  работнику, в противном случае оставляет  пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного  работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Интервью

Эта методика заимствована отделами по работе с  персоналом из социологии. Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах  и характеристиках личности: интеллектуальная сфера;  мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный  опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности ранние годы; детский  сад; школа; профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);  служба в армии; отношение к работе на фирме; увлечения; самооценка возможностей, здоровья; семейное положение, отношения в семье; формы проведения досуга.

Метод "360 градусов оценки"

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют  одинаковые бланки и обработка результатов  производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий.

Независимые члены комиссии 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура  напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед  судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в  случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов  работника, тогда правильность ответов  заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование

Аттестуемому  предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики  качеств личности, уровня интеллектуального  развития и т.п. ( как дополнительный метод подтверждения результатов  экспертной оценки). Для оценки работника  могут быть применены и различные  тесты. По своему содержанию они разделяются  на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень  квалификации работника; 

- психологические,  дающие возможность оценить личностные  качества работника; 

- физиологические,  выявляющие физиологические особенности  человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что  она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев  оценки, и возможна компьютерная обработка  результатов. Однако, оценивая потенциальные  возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности  проявляются на практике.

Метод комитетов

Оценка  проводится группой экспертов и  нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности  на выдвижение на повышение. Данная методика состоит из следующих этапов:

- деятельность  разбивается на отдельные составляющие;

- определяется  результативность каждого вида  деятельности в баллах по шкале  (например, от-10 до+10), и таким образом  определяют степень успеха;

- составляются  три списка работ: те работы, которые удается решить успешно,  которые удаются от случая  к случаю, и те, которые никогда  не удаются. Выносится заключительная  комплексная оценка. Оценка в  самом общем виде заключает  следующие четыре действия: выбор  оцениваемых качеств, показателей  деятельности работника; использование  разных методов сбора информации; оценочная информация должна  давать комплексное представление  о человеке; сравнение реальных  качеств сотрудника с требуемыми. Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20. Метод центров оценки

С помощью  этого метода решаются две задачи:

- выясняются  личные и деловые качества  работника, (обычно этот метод  используется для оценки руководящих  сотрудников) 

- определяется  программа индивидуальных тренировок  руководителя, позволяющая развить  его способности, поведенческие  навыки.

  Испытание  занимает различное время, так,  например, для оценки профессионализма  мастера достаточно несколько  часов, для менеджера невысокого  уровня - один день, для менеджеров  среднего звена - два-три дня,  чуть более для руководителей  и управляющих высшего звена.  Вот некоторые из используемых  для оценки процедур:

Выполнение  управленческих действий. За отводимые  на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими  материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой  работы над заданием с оцениваемым  проводится интервью.

Обсуждение  проблем в небольшой группе. Эта  процедура позволяет выявить  умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять  решение по заданному вопросу  и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в  его правильности. На всех перечисленных  этапах испытуемый оценивается наблюдателями  в баллах. Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители  конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.  Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами. Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты. Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.

Метод деловых игр

Оценка  персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К  оценке привлекаются как сами участники  деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет  оценить готовность персонала к  решению текущих и будущих  задач, а также индивидуальный вклад  каждого участника игры. Этот метод  оценки может использоваться для  определения эффективности командной  работы персонала.