Министерство  транспорта Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное  Учреждение

высшего  профессионального образования 

Ульяновское Высшее Авиационное Училище ГА

(Институт) 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

По дисциплине Управление персоналом 

По теме «Аттестация персонала»

  
 
 
 
 

         Выполнила:

                  Студентка 3 курса

                  Заочного отделения

                                                               Митрофанова  И. Л.

                                                               Группа:  М3.1 - 07

                                                               Проверил:

                                             

Ульяновск  2010

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

  1. Основные понятия аттестации  как метода оценки персонала……………4

     1.1.Цели  аттестации и роль руководителя…………………………………4

     1.2. Элементы аттестации персонала………………………………………7

  2. Внедрение системы аттестации  персонала в организации……………...10

     2.1. Подготовка и проведение аттестации………………………………..10

     2.2. Методы и критерии оценки при  аттестации персонала…………….13

     2.3. Решение аттестационной комиссии………………………………….19

Заключение……………………………………………………………………….22 
Введение

     Аттестация  представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.  Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).

     Актуальность  аттестации персонала - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

     На  основании выше изложенного обозначим  основные задачи данной контрольной  работы: разобраться в понятии  «аттестация», какие виды аттестаций существуют, рассмотреть основные объекты оценки при аттестации персонала, подробно изучить процесс организации аттестации.

Целью работы является понять, что же такое аттестация персонала в организациях и насколько эффективно ее использование в оценке работников.  

 

      1. Основные понятия аттестации  как метода оценки персонала.

     1.1.Цели  аттестации и роль руководителя.

     Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Аттестация персонала позволит:

• Определить потребность персонала в обучении
• Провести конкурс при замещении вакантных должностей
• внутри организации
• Выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям
• Принять решение об увольнении или повышении

     Таким образом, менеджмент компании получает развернутую "карту знаний" своих  сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса аттестации.

     Всем  известно, что основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

     Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

 Функции распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует табл.1 

Таблица 1 

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

     Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при разработке аттестации и ее проведении (консультации по выделению параметров оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных).  

     Аттестация  персонала может быть нацелена на:

     1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников:

• изменение заработной платы;
• изменение системы поощрения (наказания);
• повышение мотивации.

     2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• получение обратной связи;
• выявление потенциала;
• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
• развитие карьеры;
• личное развитие;
• корректировка планов организации;
• информация для планирования человеческих ресурсов.

     3. Принятие решений, связанных с  оценкой текущей деятельности (положения)  всей организации и выявлением  рабочих проблем. При этом в  ходе аттестации работника оцениваются:

• прошлая деятельность;
• достижение результатов;
• потребность в обучении;
• выявление рабочих проблем;
• улучшение деятельности.

 
 

     На  этапе выработки цели определяются:

     1. Собственно цель и ее конкретизация  (подцели). Чем четче определены  цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

     2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать  кратко ситуацию в организации  (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

     3. Прежде чем приступить к процедуре,  стоит задуматься, как результаты  будут обобщаться и анализироваться.  Аттестация, как и любой сбор  информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

     1.2. Элементы аттестации персонала.

     С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

     При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

     Оценка  персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве корпораций оценка и  аттестация организуются ежегодно, в  отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры  оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования  и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

     Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и  за получившими новое назначение.

     Тщательный  контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.