Аттестация персонала

     Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

     Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

     Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

     Сложность труда работника управления оценивается  по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

     При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

     Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

     Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться  следующие методы:

     - Описательная характеристика труда  или работника.

     - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

     - Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

     2.3 Решение аттестационной комиссии.

     Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

     Другие  документы по результатам аттестации не оформляются.

     Аттестационный  лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего. Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

     Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

• о повышении государственного служащего в должности;
• о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).
• об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
• о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

     Государственный служащий в случае признания его  не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

     При отказе государственного служащего  от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

     Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

     Рекомендации  аттестационной комиссии по результатам  государственного квалификационного  экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

     После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

     Оплата  труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента  вынесения аттестационной комиссией  соответствующего решения.

     Трудовые  споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

 

      Заключение.

     Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий  работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

     Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

     Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

     У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не берись.

     Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

     · определить внутри организации стандарты  деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого  аттестация не имеет смысла;

     · провести диагностику персонала;

     · выявить «болевые точки»;

     · определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

     · обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации и процессом  внедрения изменений.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

     Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

 

     Список литературы 

     

1. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с
2. В. Р. Веснин, « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М.: Юристъ, 2001. – 496с
3. А. П. Егошин, «Управление персоналом», Учебник - Н-Новгород, 2003. – 720с
4. Е. А. Борисова, «Информационно-справочный бюллетень. ДП-Консультант — Управление персоналом». ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс», 1997-1998 гг.

5. В. В. Глухов «Основы менеджмента», - СПб.: Специальная литература, 1995.

6.    В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало «Управление персоналом». – М.: ПРИОР, 1998.