Деловая оценка персонала

Министерство  образования и науки РФ

ЧОУ ВПО  АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра управления персоналом 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине: «Основы управления персоналом» 

На тему: «Деловая оценка персонала» 
 
 
 

Работу  выполнила:

студентка 3 курса гр.9301

дневного  отделения

Гасилина  О.Н.

Работу  проверила:

доцент, кандидат экономических наук

Иванова И.А.

   
 
 
 
 
 
 
 

Казань, 2010

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………….3

1. Оценка деловых качеств соискателей и сотрудников…………........8

           1.1. Критерии отбора…………………………………………..8

           1.2. Подготовка к проведению оценки………………………12

                1.3. Методы оценки…………………………………………...16

                1.4. Аттестация персонала………………………………........20

2.Оценка работников по результатам труда……………………….......23

                2.1. Методические подходы. Общая  характеристика…........23

                2.2. Оценка труда специалистов и руководителей…….........24

3. Пути совершенствования оценки труда работников……………….29

                 3.1. Способы измерения деловых оценок персонала………29

                 3.2. Универсальные рекомендации руководителю по

проведению деловой  оценки…………………………………………….35

Заключение………………………………………………………….........37

Список используемой литературы………………………………………40

 

Введение

      Деловая оценка персонала- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

      Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

      Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

• анализ имеющихся данных;
• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
• проверочные испытания;
• собеседование.

      Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• определение времени и места проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

      Результаты  деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

• оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
• сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних» сотрудников);
• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
• разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

      Различают деловую оценку кандидатов на вакантную  должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

      Показатели  деловой оценки можно классифицировать по трем категориям: показатели результативности труда – здесь различают «жесткие» и «гибкие» показатели. «Жесткие» показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются.

      Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, «гибкие» показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие- отсутствие нареканий со стороны руководства и другие.

      Деловая оценка персонала позволяет наиболее эффективно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация «обратной связи» с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а так же иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персона не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения.

      Деловая оценка персонала предполагает четкую последовательность действий.

Табл. 1 «Деловая оценка персонала в четкой последовательности действий»

      В зависимости от количества оцениваемых  сотрудников и выбранной методики, деловая оценка персонала проводится в течение 3-8 недель.

      Разработка  системы оценки персонала составляет несколько этапов:

      1 этап – определение критериев оценки и составление методики их измерения;

      2 этап – разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты и т.д.);

      3 этап – проведение оценки, анализ результатов оценки, представление выводов. Деловая оценка персонала может осуществляться единовременно полностью, включая все этапы, или отдельно по этапам, в соответствии с пожеланиями Заказчика, который может отказаться от проведения какого-либо этапа оценки.

      Деловая оценка персонала или же кандидата может быть также на соискание должности начинается с определения и составления основных требований, которые предъявляются к соискателю. Оценка кандидата на соискание должности является ответственной процедурой, проведение которой требует большого опыта и высокого профессионализма.

      Руководство компании может вести гибкую политику к соответствию претендента на должность основным требованиям. Следующим этапом идет, собственно, оценка кандидата, которая может проводиться с помощью тестов, опросных листов и в обязательном порядке включает интервью с претендентом. На этом этапе деловая оценка персонала подвергается большому риску подачи ложной, недостоверной информации, поэтому интервью лучше доверить опытным специалистам. В завершение интервью, профессионалы чаще всего уже составляют свое мнение о кандидате, о котором сообщают руководству. И далее руководство компании решает, подходит им представленный соискатель или нет.

 

1. Оценка деловых качеств соискателей и сотрудников

1.1. Критерии отбора

      Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Прием  на работу требует оценки личных качеств работника, таких как аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки. [5,35]

      Оценка  деловых качеств работников позволяет решать следующие задачи:

1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника.
2. Разработка программы развития данного работника.
3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.
4. Определение способов внешней мотивации работника.
5. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.

      Процесс подготовки и осуществления деловой  оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих  мероприятий:

1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом, либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

      Выделяют  несколько этапов деловой оценки персонала:

1. Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.
2. Обобщение полученной информации.
3. Подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.
4. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
5. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
6. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

      В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам. 

Табл. 2 «Рабочая классификация критериев оценки деятельности персонала»

      Предполагает:

      1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают  их применимость к оценке всех категорий сотрудников.

      1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.