Деловая оценка персонала

Также возможно рассмотрение этих характеристик и в табличной форме.

Таблица 5. «Критерии оценки»

      Рекомендуется не устанавливать слишком много  ступеней оценки. Наиболее часто используемое число ступеней равно пяти.

      Многосторонность  деловой оценки персонала достигается  за счет применения специальных оценочных  листов, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Пример такого оценочного листа показан в таблице. Оценочные листы служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. 

3.2. Универсальные рекомендации руководителю по проведению разговора с подчиненным по результатам его деловой оценки

      Далее приведены некоторые рекомендации руководителю по проведению разговора  с подчиненными по результатам его  деловой оценки:

1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом.
2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения.
3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажите на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите, в него и поэтому не освобождаете его от работы.
4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, проявите, что вы довольны ею.
5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это.
6. Не говорите с оцениваемым о других работниках.
7. Не проводите повторного разговора сразу после того, как вы наказали и распекли подчиненного.

      Деловая оценка персонала — важный элемент  диагностики персонала и в  целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка персонала  — эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой

Заключение

      Итак, подведём итоги и определим, что  же такое деловая оценка персонала. Её назначение:

1. Деловая оценка персонала позволяет более качественно отбирать специалистов на ключевые должности в структурные подразделения организации;
2. Оценка позволяет определить соответствие квалификации работников требованиям организации сейчас и в перспективе;
3. Использование метода оценки помогают работникам организации сделать определенные выводы о собственной работе:

• Всё ли я делаю правильно?
• Что я делаю неправильно?
• Что мне нужно изменить, чтобы делать это лучше?
• Что мне конкретно необходимо сделать, чтобы добиться этих изменений?

4. Деловая оценка персонала помогает высшему звену компании:

• определить перспективы работников и формировать кадровый резерв;
• определить эффективность подбора сотрудников и кадровой политики в целом;
• определить эффективность программы развития профессиональных навыков сотрудников;
• проверить корректность принятых ранее решений о повышении сотрудников в должности;
• провести планирование и расстановку кадров;
• выявить основные нужды и структуру мотивации сотрудников к работе;
• выбрать целесообразную мотивацию сотрудника для улучшения их работы в интересах организации;
• проследить причины успехов и неудач отдельных сотрудников и структурных подразделений компании.

5. На основании результатов оценки персонала:

• определяется необходимость обучения сотрудников;
• разрабатываются планы и программы по развитию сотрудников;
• определяются перспективы роста квалификации сотрудников;
• рассматривается возможность изменения уровня заработной платы сотрудников;
• вносятся изменения в систему мотивации персонала.

      Виды  оценок персонала:

1. Деловая оценка персонала при подборе кандидатов на вакантные должности в структурные подразделения организации. Для оценки кандидатов применяются следующие методы:
• оценка соискателей по резюме и анкетам;
• интервью с кандидатами;
• профессиональные и психологические тесты;
• деловые и ролевые игры;
• интервью с профильным специалистом;
• выполнение практических заданий на рабочем месте;
• выполнение домашнего практического заданий;
• изучение рекомендаций с прежнего места работы;
• изучение ранее выполненных работ.
2. Текущая деловая оценка персонала предприятия:

• проводится прямо на рабочем месте по контрольным листам;
• применение этого метода оценки позволяет оперативно управлять выполнением бизнес–процессов;
• процедура оценки применяется ко всем категориям сотрудников предприятия.

3. Регулярная деловая оценка персонала, эффективности их работы проводится ежемесячно.
4. Общая деловая оценка персонала компании (аттестация):

• процедура общей оценки проводится для работников компании раз в год;
• полная процедура общей оценки применяется для работников категории «Ведущие специалисты» и выше;
• для работников нижних категорий применяется сокращенный вариант оценки.

5. Контрольная оценка работы сотрудника. Проводится с определённым интервалом времени без предупреждения сотрудника об этой процедуре, методом наблюдения, путем заполнения специальных контрольных листов, которые отражают результаты контрольной оценки.
6. Деловая оценка персонала для выявления актуальных потребностей и мотивов сотрудников организации. Этот вид оценки необходим для выбора наиболее эффективных методов воздействия с помощью мотивации на весь персонал и отдельных сотрудников с целью повышения их работоспособности в интересах фирмы.
7. Деловая оценка персонала компании в процессе обучения. Этот вид оценки предназначен для определения потенциала работников, уровня их профессиональных знаний и навыков, наличие управленческих и коммуникативных качеств, организаторских и творческих способностей.

      Оценка  персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.  

Список  используемой литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2000. - 160с.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2001. - 232 с.
3. Купер Д., Робертсон  И., Тинлайн  Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. / М.: Вершина, 2005.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2000. - 702 с.
5. Никитин В.Н. Имидж человека в бизнесе – универсальная составляющая успеха. М., 2002.
6. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001.
7. Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе. М., 2001.
8. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. / М.: Hippo, 2005.
9. Розянова В.А. Психология управления. М., 2006
10. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А  // Под ред. В.С. Буланова, Н.А.Волгина. М.: Экзамен, 2006.
11. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 423 с.
13. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., Инфра-М, 2003.
14. Управление человеческими ресурсами. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005.
15. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2005.
16. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
17. Журнал «Управление персоналом». Седьмое исследование рынка рекрутмента (кадровых агентств), 2008г
18. Журнал «Управление компанией» №8, 2005.