Деловая оценка персонала

      Таблица 4 «Направление оценки труда руководителей»

      Качество  работы подразделения оценивается  с помощью прямых показателей  качества выполнения отдельных работ  с учетом их доли в общем объеме работ (в натуральном, стоимостном выражении или по трудоемкости).

      Оценка  труда руководителя по объективным  показателям, характеризующим деятельность коллектива подразделения, дополняется  оценкой его вклада в работу подразделения, в повышение эффективности труда  отдельных исполнителей. Для этого выделяется ряд функций (как это было уже показано на табл.4), оценка работы руководителя по которым проводится путем анонимного анкетирования мнений подчиненных. Как правило, в качестве экспертов выступают работники, имеющие с руководителем постоянные, устойчивые деловые связи; хорошо знающие его работу и проработавшие с ним не менее года. 

 

3. Пути совершенствования оценки труда работников

      3.1. Способы измерения деловых оценок персонала

      Прежде  всего, здесь следует отметить разработку профессионально-квалификационных моделей для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности производства. Основу таких моделей составляют требования, определяемые тарифно-квалификационным справочником служащих.

      Разработка  моделей позволяет практикам  ориентироваться в большом числе  качеств работника, способствует выбору критериев оценки труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и классификация качеств с подробной характеристикой того, через что каждое качество проявляется. Это позволит одинаково трактовать качества различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты, но и работники, хорошо знающие аттестуемого).

      Большую помощь в получении обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ и, в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм составления обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что исключает субъективизм и позволяет получить однозначно понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.

      Эксперты  не оценивают в баллах наличие  того или иного качества, а выбирают суждение. Объективность составленных характеристик проверяется специальной процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.

      Обеспечивается  анонимность экспертных оценок, возможность  сохранять и накапливать информацию по работникам, что позволяет прослеживать изменение аттестационных характеристик в динамике.

      Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3-5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

      Виды  оценок персонала следует различать  по многим критериям, которые используются в производственной практике.

      В соответствии с критериями систематичности  выделяют:

1. Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки). 
2. Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

      В соответствии с критериями регулярности различают:

1. Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.
2. Оценки, обусловленные каким-то событием, например:
• истечением испытательного срока;
• перемещением и передвижением по службе;
• мерами дисциплинарной ответственности;
• желанием получить справку-характеристику с места работы;
• увольнением.

      В зависимости от события используются соответствующие процессы вынесения  оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться метод критических  случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все  имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:

• негативные (например непунктуальность, ошибки, агрессивность);
• позитивные (например успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).

      В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

1. Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. 
2. Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

      Основной  вид деловой оценки персонала  — это текущая периодическая  оценка сотрудников организации.

      Текущая периодическая оценка сотрудников  организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

1. оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
2. анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

      При всей важности и приоритетности показателей  результативности труда следует  всегда помнить о следующих правилах:

• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;
• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.

      Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели.

      При оценке можно использовать несколько  методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей;

• характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);
• несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);
• отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия
• или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).

      Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и  метод оценочных шкал с описанием  количественной оценки.

      При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя.

      Этот  метод, напоминающий собой систему  школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы («тенденция к середине»).                

      Чтобы снизить субъективизм при использовании  метода градации, используют другую разновидность  шкалирования — метод оценочных  шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным  описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний.

      Качество  данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

      При использовании данного метода может  применяться сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сотруднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения, Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (%). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что поставленная задача перевыполнена.

      Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая  ситуация, что многие сотрудники могут  быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

      В рамках аналитической оценки по каждому  показателю составляется ранжированный  ряд, например; показатель «добросовестное  выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3.

      Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

      Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые затраты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 — незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов.

      Рассмотренные методы оценки персонала конкретизируются в способах измерения оценки —  определении шкалы оценки.

      В ходе данного процесса для критериев  оценки разрабатывается шкала оценки (показатели оценки). Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал. Рассмотрим некоторые виды шкал.

      Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так  и в сторону уменьшения.

      Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга.

Разумеется, в  результате комбинации могут появиться  и многие другие виды шкал, например следующая шкала:

      Критерии  оценки: производительность

      5 — Работает очень быстро. Очень  расторопен. Постоянно без большой  спешки делает большое количество  работы.

      4 — Работает быстро. Расторопен. Делает  без большой спешки большое  количество работы.

      3 — Работает равномерно. Как правило,  делает тот объем работ, который достигается в среднем.

      2 — Работает медленно. На все  дела затрачивает больше времени,  чем обычно для этого требуется.  Не достигается средняя производительность.

      1 — Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед.