Аттестация персонала

     Аттестация  персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

     Также важно заметить, что под аттестацией  может пониматься и  решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда, процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

     Аттестация  может преследовать следующие цели:

• отбор кандидатов на вакантную должность более высокого структурного уровня
• отбор сотрудников для направления на обучение или повышение квалификации
• выявление кандидатов на увольнение (среди представителей предпенсионного возраста)
• отслеживание динамики развития профессионального мастерства сотрудника

     В обобщенном виде цели аттестации персонала  вы можете видеть на слайде.

     Что касается частоты проведения аттестационных мероприятий, то данные разнятся. В одних источниках указывается, что аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта), в других – 1-2 раза в год.

     Существует  несколько типов аттестации: 
 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

     Результаты  аттестации используются для установления заработной платы, решения вопроса об увольнении, планирования карьеры, решение вопроса о наказании сотрудника,  формирование управленческих резервов. По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

     Говоря  о роли психолога в проведении аттестационных мероприятий, важно обратить внимание на основные психологические правила аттестации:

1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

     Также психолог должен сгладить негативные стороны аттестации персонала — частые аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

     В заключении хотелось бы отметить несколько пунктов, которые следует иметь ввиду. Оценки служащих должны быть соизмеримы с оценкой соответствия целей компании ее последним достижениям. Предположим, большой процент служащих получает высокие оценки за свою работу. В этом случае, возможно, организация должна ставить перед собой новую, более высокую планку развития. Если нет, то этот факт дал бы повод и время на размышление относительно общей философии относительно направления развития организации.

     HR-менеджер  должен помнить, что качественное  выполнение работы сотрудниками, — ключ к производительности и прибыли на предприятии. А аттестация персонала - это хороший способ гарантировать, что штат и компания двигаются в одном и том же направлении.