Оценка персонала

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

1. Содержание оценки персонала.

Оценка персонала –  процесс выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

Цель оценки персонала  – выявление трудового потенциала работника и степени его использования в процессе трудовой деятельности, а также в выявлении соответствия работника занимаемой должности.

Направления результатов  оценки персонала:

1. Административное использование: оценка персонала проводится для принятия административных решений (служебно-квалификационное передвижение, изменение квалификации, перевод).
2. Информационное использование: оценка персонала обеспечивает получение информации о сильных и слабых сторонах сотрудников, выявляет направления повышения квалификации.
3. Мотивационное использование: оценка персонала является основанием для стимулирования работников.

Принципы оценки персонала:

1. Объективность и независимость.
2. Оперативность – своевременность и быстрота оценки.
3. Открытость и гласность.
4. Единство требований оценки для всех лиц однородной должности.
5. Дифференцированность - оценка персонала  должна осуществляться с учетом специфики функциональных обязанностей.
6. Принцип обратной связи.
7. Результативность.

Подходы к оценке персонала:

1. Практический (пригодность работника к выполнению функциональных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы).
2. Прогностический – анализ анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений и отзывов руководителя и коллег, личные беседы и т.д.
3. Имитационный: работнику дается конкретная ситуация, которую он должен преодолеть.

Критерии оценки персонала:

1. Количество труда (объем произведенной продукции, использование рабочей силы, интенсивность труда).
2. Качество труда (доля брака, сортность продукции, количество рекламаций).
3. Отношение к работе (инициативность, мобильность, умение приспосабливаться).
4. Тщательность в работе (отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов).
5. Готовность к сотрудничеству (участие в решении совместных задач, взаимоотношение с сотрудниками, реакция на замечания со стороны).

 

РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩИХ  КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Понятие резерва руководящих кадров.

Резерв руководящих  кадров предприятия – специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим профессиональным, деловым и личным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня. Цель создания резерва – формирование группы работников, подготовленных для управленческой работы в современных условиях и обеспечения на этой основе преемственности,  непрерывности и эффективности управления организацией.

Принципы формирования резервов:

1. Соответствие профессиональных, деловых и личных качеств кандидатов в состав резерва требованиям должности, на которую проектируется работник.
2. Объективность при подборе кандидатов в состав резерва.
3. Всесторонность изучения и оценки профессиональных, деловых и личных качеств кандидатов в состав резерва.
4. Коллегиальность при рассмотрении кандидатов в состав резерва, учет мнения трудового коллектива.
5. Регулярность контроля за состоянием резерва руководящих кадров.
6. Недопустимость к дискриминации по различным признакам (по полу, по национальному признаку, по семейному положению).

На предприятии работа с резервом организуется на основе Положения о работе с резервом руководящих кадров. Общее руководство с резервом организации осуществляет директор предприятия. Оперативное руководство осуществляет начальник отела кадров. Под его руководством кадровая служба планирует и организует всю работу по формированию резерва, организует проведение оценочных процедур, комплектует характеризующий материал на каждого кандидата в состав резерва, организует подготовку резервистов, координирует и контролирует выполнение плана развития резервистов, формирует базу данных и ведет документацию по работе с резервом.

Резерв в организации формируется  на ключевые должности нижнего, среднего и высшего уровня управления из числа  специалистов и нижестоящих руководителей  данной и другой организации.

Резерв может формироваться на:

1. Конкретную руководящую должность.
2. На группу однородных руководящих должностей.
3. На группу должностей одного уровня управления.
4. На ключевые должности высококвалифицированных специалистов.

Резерв на ключевые должности  должен насчитывать не менее двух человек.

КАРЬЕРА И ЕЕ ВИДЫ

В широком смысле слова  карьера определяется как общая  последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни.

В узком  смысле слова карьеру  связывают с трудовой деятельностью. Под карьерой понимается целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников.

Карьера отражает процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе и организации:

1. Должностные ступени и уровни иерархии управления.
2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей на уровне мастерства.
3. Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рационализаторские предложения).
4. Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству).
5. Уровни материального вознаграждения и дохода.

Карьера – процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.

Виды карьеры:

1. По среде рассмотрения:

- профессиональная –  особенности прохождения человеком  путей овладения знаниями и  навыками в той или иной  области профессиональной деятельности;

-  внутриорганизационная – стадии  и особенности развития работника  в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная – подъем на  более высокую ступень иерархии  организации;

- горизонтальная – перемещение  работника в другую функциональную  область деятельности или выполнение  определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы);

- центростремительная – движение  к руководству организации (приглашение  работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).

3. По принадлежности к определенной  профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя).

4. По характеру происходящих  изменений:

- властная – формальный  рост статуса человека в организации  посредством его движения вверх  по иерархии управления или  рост неформального авторитета  работника в организации;

- квалификационная –  профессиональный рост движения  по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии;

- статусная – увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое присвоением очередного  ранга за выслугу лет или  почетного звания за выдающийся  вклад в развитие организации;

-  монетарная – повышение  уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

С т. зр. Протекания карьерного процесса выделяют:

1. По направленности  происходящих изменений: прогрессивная,  регрессивная.

2. По степени непрерывности:  непрерывная, прерывная.

3. По характеру протекания:

- линейная (карьерное развитие  происходит равномерно и непрерывно);

- нелинейная (карьерное  развитие осуществляется скачками  и прорывами).

4. По возможности осуществления:

- потенциальная – лично  выстраиваемый человеком трудовой  и жизненный путь на основе его плана, способности и целей;

- реальная – то, что  удалось достичь на протяжении  определенного промежутка времени.

5. По последовательности  занимаемых должностей:

- традиционная;

- авантюрная (отдельные  уровни в иерархии управления  выпадают: начальник отдела → директор предприятия);

- суперавантюрная (99% таких  карьер обречены на провал).

6. По времени прохождения  ступеней карьеры: нормальная (2-3 года в одной должности) и  скоростная.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования. Первые несколько месяцев сотрудник сталкивается со многими проблема и может совершить грубые ошибки. Главное, что беспокоит сотрудника, это адаптация  внутри коллектива, время быстрого обучения. За этот период сотрудник может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям, если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения как личности.
2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.
4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень ОТ, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода.
5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение достигает высшей точки за весь период карьеры.
6. Пенсионно-внеслужебный этап. Считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Моменты современной структуры  управления карьерой:

1. Пространство перемещений – технология занятия должностей, которая зависит от оргструктуры,  штатного расписания и формы карьеры.
2. Причины для перемещений – возможность заполнения вакансий, которая появляется при освобождении должностей.
3. Направления перемещений (горизонтальные или вертикальные, вариант перемещения в проектную группу).
4. Профили перемещений – карьера перемещается только уровнем иерархической позиции, и это определяется вариантом вертикального продвижения.
5. Частота перемещения (скорость продвижения): определяется временем пребывания сотрудника в одной должности и зависит, прежде всего, от барьеров, существующих между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6. Уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников: все мероприятия, проводимые предприятием для активизации основных характеристик проблемы, как одной из систем развития сотрудников.

Планирование карьеры  – особый вид практической деятельности, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих продвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование, как функция управления карьерой, позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития.

Основные принципы планирования карьеры: подчиненность стратегическим целям и кадровой политике в организации.

Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработке мероприятий, призванных обеспечить эту потребность, оно включает индивидуальное  планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ выявления работников с высоким потенциалом продвижения и может осуществляться с помощью схем перемещения сотрудников в соответствии со структурой должностей.

Организация карьеры –  построение и совершенствование  оргструктуры, предполагающее изучение внешней и внутренней среды, поставку целей и выработку плана их достижения; подготовка условий для реализации оргструктуры, а именно распределение задач, прав и ответственности в системе управления карьерой, горизонтальную и вертикальную их увязку через достижение связей между их перемещениями и систему организационного обеспечения.