Кировский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования 

«Российская академия народного  хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Социология управление» 

тема «Оценка и аттестация персонала» 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса специальности «Государственное и муниципальное управление», группа ГМУ-3-СП

Мамаева Светлана Васильевна

Проверил:  
 

Киров

2011

 

     Содержание 

     Введение           3

     Глава 1 Оценка персонала        4

     1.1 Понятие и цели оценки персонала      4

     1.2 Методы оценки персонала       8

     1.2.1 Традиционные методы оценки персонала     8

     1.2.2 Количественные методы оценки  персонала           10

     1.2.3 Сравнительные методы               13

     1.2.4 Качественные методы оценки персонала            13

     1.3 План разработки и реализации  процедуры оценки          20

     1.4 Типичные ошибки при проведении  оценки персонала          23

     Глава 2 Аттестация персонала              26

     2.1 Понятие и цели аттестации персонала            26

     2.2 Методы аттестации                28

     2.3 Подготовка, проведение и итоги аттестации           29

Заключение                 32

     Список  использованных источников             35

 

      Введение 

     В современных условиях особое значение приобретают вопросы практического применения форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Таким образом, актуальность темы работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

     Умение  руководителей высшего и среднего звена организации грамотно общаться со своим персоналом (неважно уже работающим или вновь поступающим), принимать взвешенные и обоснованные решения – залог успеха деятельности организации, с которой, естественно, связано получение прибыли.

     Оценка  и аттестация персонала имеет  большую научно-практическую значимость, разнообразные подходы и многочисленные теоретические и практические аспекты.

     Основной  целью работы является исследования теоретических положений в области управления персоналом и главным образом такого ее пласта, как оценка и аттестация персонала.

     Предметом исследования является процесс оценки и аттестации персонала организации.

     Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

 

      Глава 1. Оценка персонала 

     1.1 Понятие и цели оценки персонала 

     Оценка  работы персонала одно из важнейших  направлений деятельности кадровиков. Практически каждый руководитель хочет  знать, насколько хорошо работает его  персонал и как можно повышать эффективность его работы.

     Оценка  персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

     - подбор кандидата на вакантную  должность: оценка необходима  для установления соответствия  умений и навыков кандидата  (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

     - в ходе прохождения испытания  (испытательного срока): целью является  дополнительная оценка уровня  соответствия сотрудника занимаемой  должности и уровня его адаптации  в компании;

     - в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

     - обучение сотрудника (в соответствии  с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

     - перевод в другое структурное  подразделение: следует определить  возможности сотрудника для выполнения  новых должностных обязанностей;

     - формирование кадрового резерва:  оценка профессионального и в  первую очередь личностного потенциала  сотрудника;

     - увольнение: на данном этапе оценка  требуется для выявления некомпетентности  сотрудника, причем основанием увольнения  в этом случае могут служить только результаты аттестации.(1)

     Основной  вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым  требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно  разделить на три следующие группы:

     - результативность труда;

     - профессиональное поведение;

     - личностные качества.

     Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять  общие функции управления как  по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

     Показатели  профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в  работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

     Личностные  качества показывают индивидуальные способности  работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

     Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

     Соответственно  и цели оценки персонала будут  различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы  обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.(3)

     В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о  том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

     Для руководителя такая процедура ценна  тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

     Основными задачами оценки персонала, как правило, являются:

     -определение  соответствия работника занимаемой  должности;

     -выявление  перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

     -стимулирование  роста постоянной компетенции  работников организации;

     -создание  резерва кадров на выдвижение;

     -определение  необходимости повышения квалификации  работников;

     -внесение  предложений и рекомендаций о  перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

     Оценка  персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения  в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

 

      1.2 Методы оценки персонала 

     1.2.1 Традиционные методы оценки персонала 

     Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

     В то же время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными  для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

     Традиционные  методы:

     -Сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

     -Основываются  исключительно на оценке сотрудника  руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному — он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого — коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

     -Ориентированы  в прошлое и не учитывают  долгосрочные перспективы развития  организации и сотрудника.

     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.