Оценка и аттестация персонала

     При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его  отсутствие.

     На  основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:- соответствует занимаемой должности;- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;- не соответствует занимаемой должности.

     Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров.

     Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

 

      Заключение 

     Проблема  оценки и аттестации персонала организации существует абсолютно в любой организации, независимо от ее размера, сферы деятельности и иных критериев.

     Оценка  и аттестация персонала представляют собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

     Оцениваемый (аттестуемый) должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

     Оценке  или аттестации подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

     Оценка  и аттестация должна касаться всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова.

     Оценка  дает возможность:

-Установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным;

-Сообщить подчиненному о своих ожиданиях;

-Проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность;

-Внести корректировки, если деятельность не устраивает;

-Выяснить причины неудовлетворительной работы;

-Отметить достоинства и достижения;

-Мотивировать подчиненного;

-Наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;

-Узнать работу подчиненного «изнутри»;

-Найти пути повышения эффективности работы в целом;

-Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;

-Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;

-Составлять планы развития с учетом имеющихся человеческих ресурсов;

-Корректировать собственное поведение и другое.

     Подчиненному  получение оценки со стороны руководителя дает возможность:

- Почувствовать себя полноправным членом коллектива;

- Своевременно скорректировать свои недостатки;

- Поверить в собственные силы;

- Побеседовать с руководителем всерьез;

- Проникнуться уважением к руководителю.

     При оценке персонала очень важно  помнить несколько правил:

-она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);

-она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;

-давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие;

-увольняемому сотруднику также необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения.

     Аттестация - процесс, который предполагает определенную формализацию, вовлеченность большего количества участников, обязательный надзор со стороны руководства и службы управления персоналом, выводы по итогам аттестации. Кроме того, аттестация практически всегда вызывает опасения и негативные эмоции персонала.

     При проведении аттестации необходимо учитывать  в дополнение к вышеприведенным  правилам еще несколько правил.

-Информация об аттестации должна готовиться в неугрожающей манере.

-Руководство должно четко понимать, зачем проводится аттестация, уметь объяснить это другим участникам процесса. Это не формальная процедура, которую просто надо выполнять, это не блажь.

-Для проведения аттестации должен быть составлен план. Процедура должна быть ограничена во времени, начинаться и оканчиваться в оговоренные сроки, чтобы не был потерян ее смысл.

-Аттестация должна предполагать план действий по ее окончании, только тогда у сотрудников возникнет убежденность в том, что аттестация - полезная и разумная процедура.

-Не надо бояться негативной реакции коллектива на аттестацию, особенно, если она ранее в организации не проводилась.

-Если решение принято, нельзя от него отказываться.

     Оценка или аттестация сотрудников любой организации - необходимый и важный элемент при управлении персоналом, а значит и организации в целом.

     Это не только тест для руководителя на профессиональную пригодность его  сотрудника, это еще и обеспечение  обратной связи, то есть сотрудник непосредственно  из уст руководителя знает, как и  по каким критериям оцениваются  результаты его деятельности, его  стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. А это немаловажный фактор для объективной оценки себя как личности во всем многообразии ее проявления.

 

      Список использованной литературы 

     

1. Борисова  Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003г. – 288с.
2. Кибанова А. «Управление персоналом».- М.: «Инфра-М», 1997г. – 315с.
3. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме».- М.: «Инфра-М», 2005г. – 288с.
4. Травин В. В., В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента».- М.: «Дело», 2007г. – 266с.
5. Уткин Э.. «Управление фирмой».- М.: «Акалис», 1996г. – 338с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 8, 1997., 93с.